策划运营薪资方案范本(汇总59篇)

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策划运营薪资方案范本(汇总59篇)

策划运营薪资方案范文 第1篇

尊敬的各位领导、专家评委:

我叫__,2006年毕业于__理工大学,环境工程专业,学制四年。毕业后就职于湖南省__环境工程有限公司技术部门,工作至今。20x年获助理工程师任职资格。20x、20x年被评为公司年度先进个人,20x年被评为公司年度优秀员工,20x年被评为年度优秀xxx员。

现将我任职以来工作、学习情况向各位领导和专家做一个简单的汇报。

一、加强学习,努力提高自身综合素质

作为一名技术干部,在实际工作中我愈来愈发觉自己的专业知识的匮乏,在平时的工作中我一直坚持自学专业技术知识,积极向经验丰富的老师傅、专家请教,不断提高自己的专业技术水平。20x年,以优异的成绩通过环境污染治理设施的运营培训考试,通过更高层次的学习来提高自己的专业知识水平。

本人在思想上积极要求上进,平时能自觉地学习“三个代表”、“科学发展观”等先进的思想理论,认真学习贯彻党的xxx精神,积极向党组织靠拢,于20x年4月光荣的成为一名xxx员。

二、不断探索和实践,积累工作经验

自参加工作以来,我主要负责了公司ISO质量管理体系工作;技术资料整理、保存、归档;废水采样分析化验;工程项目的方案设计、图纸绘制、投标文件编写、竣工验收报告编写,工程的调试运行等技术工作。其中包括了:

1、怀化嘉宁橙业有限公司果汁废水工程方案设计

2、常德顺隆皮革有限公司皮革废水处理工程竣工验收报告编写

3、徐州华鑫发电有限公司脱硫废水处理工程竣工验收报告编写

4、怀化芷江永泰纸厂废水处理工程方案设计

5、湖南博特科技有限公司制药废水处理工程方案设计

6、湖南宝达食品有限公司废水处理工程的投标工作

7、湘潭宝庆定点屠宰有限公司污水处理工程方案设计及设施的调试运行

8、中南林业科技大学涉外学院生活污水处理工程方案设计及设施的调试运行

9、海利常德农药有限公司废水治理设施运营管理

10、湖南涉外经济汉寿分校生活污水治理设施运营管理

5年的水处理工作经验,让我能熟练掌握污水处理及中水回用方面的技能,能够发现问题并运用自己的技术能力解决问题,可以独立完成工程的设计、规划、组织施工及调试。2年多的运营管理工作经验,让我对污水处理运营流程,运营中的安全隐患、人员的组织调配等方面具有较为全面的认识和掌握。

三、加强专业技术研究,提高理论创新水平

通过理论学习和现场实践,我更加注重业务经验总结和技术研究,使理论在实践中升华。其中:2007年作为设计人之一获得国家实用新型专利--新型气提器;2010年作为发明人之一获得国家实用新型专利—一种高浓度高毒有机废水生化处理装置。2009年参加申报的高浓度高毒工业废水处理技术服务项目获得国家级创新项目。2010年至今作为主要负责人参与“膜--生物反应技术在中水回用、高浓度有机废水处理中的应用”环保新产品、新工艺、新技术的开发,成果推广。

总结五年来的工作,自己虽取得了一定的成绩,掌握了一定的技术,但也存在许多不足之处,还需要加强个人综合业务素质,努力提高发现问题、分析问题和解决问题的能力,特别是加强业务学习,勇于面对工作中的种种问题与困难,敢于面对更加严峻的挑战,把握重点,不断掌握先进的科学技术。使个人业务水平再上台阶,以适应社会发展的需要。

在过去的5年里,我作了一些艰苦、卓越、细致的工作,取得了一些成绩。今后,在领导的帮助和指导下,我将继续努力工作,为环保事业作出更大贡献。

谢谢各位领导、专家对我长期的关心与帮助!

述职人:___

___年___月___日

策划运营薪资方案范文 第2篇

一、现状分析及总体计划

由于企业刚刚成立人力资源岗位,时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀,所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主,努力拓展人力资源管理的六大模块的工作,适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台,成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等,初步完善人力资源管理体系。

根据本年度工作情景与存在的不足,结合目前公司发展的实际情景,人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作:

计划一:人员的招聘与配置,做好人员的招聘工作,逐渐拓展及优化招聘渠道,

做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

计划二:推行薪酬管理,完善员工薪资结构,充分研究员工福利,建立科学公

平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

计划三:经过一个阶段的考核,逐步对考核指标进行修订、修改,实现绩效评

价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性,为更好的留住企业人才奠定基础,增强绩效考核的有效性、权威性。

计划四:建立培训体系。

计划五:完善人力资源制度,完善人力资源管理档案。

二、人员招聘与配置计划

1、企业人力资源现状分析

20XX计划:公司需要提升整体学历层次,计划面向专科及本科毕业生进行招聘,使本科及以上员工占总人数比例为30%,专科为50%,专科以下为20%;
另外,基层领导整体年龄偏大,计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

2、招聘计划

公司现有人员34人,20XX上半年需要招聘15—17人,预计淘汰或流失4—6人,基本到达45人左右;
20XX下半年招聘15—17人,预计淘汰或流失4—6人,基本到达56人左右;
定岗后人才流失率控制在10%以内。

3、如何获取人才

策划运营薪资方案范文 第3篇

网络运营方案

一. 参与人数越来越多

二.企业从传统经营手段向电子商务方式转变大势所趋

进八信息化时代后,电子商务在全球有着迅速的发展,并给人们带来了期待的效益,企业从传统经营手段向电子商务方式转变是大势所趋。

就第三方支付来看,到2009年2月底,支付宝注册用户达亿,日交易额峰值达7亿元,日交易笔数峰值已达400万笔。去年8月,支付宝注册用户的数量还仅为1亿,日交易金额峰值仅为亿元,日交易峰值仅为200万笔。支付宝的交易活跃,显示出电子商务市场的火热。

根据艾瑞咨询统计,08年中国B2B电子商务整体交易规模达万亿元,环比增长,预计到2012年交易规模将达到万亿元。

策划运营薪资方案范文 第4篇

这一块我要重点讲!!

HR能从你的工作经历看出你之前的工作单位、岗位、职责、业绩,根据这些因素来确定是否面试。和新媒体运营相关的经验要重点写,最好有数据、有例子,有明确的业绩。就算你只是工作中用微信公众平台发了发推送,也可以写进工作经验里。

我下面要教你一个写法,照着填就行了!快掏出小本本记下来~

(1)第一行,用一句话写完你这段经历的主要工作内容和成果,最好有明确的数据,有前后对比更好。比如:负责公司微信公众号内容推送,撰写10偏原创文章,在内容优化、社群活动中涨粉1000多。

(2)运用STAR法则,写出这个成果的情境、任务、行动。在写的过程中,注意融入自己的营销思维。

(3)最后再次总结这段工作的主要内容和成果。

如果工作经历和新媒体运营不沾边,怎么办?

我教你一套沾边大法~~

(1)自己拿一张纸,写下这个公司岗位要求,把岗位要求需要的能力提取出来。

(2)从你不相关的工作经历里,找到跟这些沾边的经历,把这些经历往能力上靠。

比如新媒体运营岗要求与用户沟通及调查能力,而你之前曾经做过电话客服,就可以说:“电话客服在任期间,累计电联客户1100余次,培养了强大的用户调查能力,并根据客户反馈,与产品部门沟通,优化了500余处问题。

策划运营薪资方案范文 第5篇

为配合公司全面推行并实现20xx年年度销售目标,加强公司人力资源工作的计划性,人力资源部依照年度的整体发展规划,以本公司现阶段工作情况为基础,特制订人力资源年度工作目标,现呈报公司总经理批阅,请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年年度的工作:

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案:

1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项:

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基矗

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基矗详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

策划运营薪资方案范文 第6篇

第一章总则

第一条为了响应国家关于“大众创业、万众创新”的号召,鼓励创客、创新、创业实践活动,深圳市XXXXXX有限公司创立了创客空间(以下简称创客空间)。为保证创客空间各项工作正常有序地开展,特制定本管理方案。

第二条创客空间是为创客开展创客活动和为创业团队开展硬件创新活动提供指导与帮助的服务性机构。创客空间的主要任务是帮助创客实现创客作品、为创业个人或团队实现产品化和市场化提供场地、工具设备及XX设计技术支持等服务。

第三条创客空间具有孵化器功能。准许进入创客空间孵化的可以是暂时还未在工商行政管理部门进行登记的创业个人或团队;
也可以是已经注册登记的小微企业。

第二章组织机构及职责

第四条为加强对创客空间的管理及更好的服务创客与创业者,设立创客空间管理委员会(以下简称管委会),管委会成员由XXXXXX总经理、企业内部各创客团队负责人、外聘顾问组成。创客空间的日常管理由运营组负责,由管委会直接指导开展工作。创客空间聘请优秀创客及创业家、设计师、工程师等组成梦想顾问团,提供更好的创客及创业咨询帮助。

第五条管委会主要职责

1、确定创客空间的发展方向、目标和计划;

2、协调创客空间与公司其他部门的衔接、协调工作;

3、审核运营部各项规章制度,遴选适合人选,定期检查各项管理制度的落实执行情况;

4、针对入驻创客、创业项目的重大需求进行讨论协调。

第六条运营组主要职责

1、全面负责创客空间的日常管理工作,制定创客空间管理制度和年度工作思路;

2、组织策划开展周末创客、其他各类创客、创新、创业活动及培训课程;

3、聘请各类技术专家、专业教师、创业人士等为创客和创业者的发展提供指导、培训和咨询,包括管理、营销、技术、法律、财务等方面的咨询;

4、负责对创客空间入驻个人、团体进行入驻资格审核;

5、对场地、工具、设备的定期维护保养,对安全性的定期检查;

6、负责创客空间及入驻项目的对外宣传、合作及市场推广等工作;

7、创客空间其他日常工作。

第七条梦想顾问团的工作职责

1、为创客、创业个人或团队提供个性化的咨询服务;

2、开展免费或有偿的课程培训服务;

3、发现、扶持有前途的项目或团队。

第三章入驻创客空间条件、程序与退出

第八条申请进驻创客空间的基本条件

1、具有完全民事行为能力的成年人。未成年人需经监护人知情和同意。

2、提交《创客/创业计划书》。

3、所有开发及经营活动须符合国家有关法律、法规、规章,不得从事危害国家安全的行为。

4、具有合约精神,愿意严格遵守相关管理规定,签订入驻合同。

第九条入驻创客空间申办程序

1、入驻创客空间需要提交的材料

(1)入驻创客空间申请书;

(2)《创客/创业计划书》;

(3)身份证明复印件;

(4)未成年人还需提供个人、家长承诺书及家长身份证明复印件。

2、办理程序

(1)个人提交入驻相关申请材料及填写入驻基本情况表;

(2)运营组对各项材料进行认真审查;

(3)运营组将初审合格的资料上报管委会审批;

(4)经管委会审批,研究确定入驻期限、特殊帮扶政策等有关事项;

(5)运营组为入驻个人或团队办理注册手续,制作厂内通行证;

(6)运营组与入驻个人或团队签署《入驻创客空间协议书》、《场地、设备使用协议书》、《安全责任书》等,并备案;

3、个人或团队入驻挂牌,正式开展工作。

第十条退出

1、入驻个人或团队合同期满,经运营组审核后方可退出:

(1)入驻期满后,应统一由运营部收回挂牌和相关证件;

(2)入驻期满后,入驻个人、团队自己制作的物品自行处理,创客平台配置的设备、工具等应保质保量归还运营组;

(3)各入驻个人或团队在合同期满后,如仍符合入驻创客平台条件的,还可以续签合同延长入驻期,原则上入驻总期限不超过一年。

2、对违反创客空间管理规章制度的入驻个人或团队,经管委会核实认定后,可终止其入驻合同,并根据创客空间有关规定对其相应处理;

3、在入驻期间,管委会根据校运营组日常管理考核情况,认定入驻个人或团队有下列情况之一者,将发放《退出通知书》,要求其退出创客空间:

(1)签约后连续3周不入驻且而无正当理由的;

(2)对创客空间正常秩序造成严重干扰的;

(3)有重大安全隐患的;

(4)严重或屡次违反创客空间有关管理规定的;

(5)有转租行为,未办理相关手续,私自转租给其他经营者;

(6)其他不适宜继续入驻的情形。

第十一条入驻个人或团队在收到《退出通知书》后的3日内,须撤出人员,归还设备,清理场地,并办理有关手续。逾期不退出者,管委会将采取适当的法律手段强制退出。

第四章创客空间优惠服务措施

第十二条入驻个人或团队分为创客类和创业类。创客空间鼓励科技类型创业团队优先入驻,限制纯粹商贸类项目入驻。

第十三条创客空间按照相关规定为入驻个人或团队提供相应免费和优惠措施。

策划运营薪资方案范文 第7篇

一、人力资源规划方面存在的问题:

1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。

2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。

3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。

4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

二、人员招聘及配置方面存在的问题:

1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。

2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。

3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。

4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及

行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。

5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成。

三、培训与发展方面存在的问题:

1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。

2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。

3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。

4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训计划,按计划实施培训。

四、绩效管理方面存在的问题:

1、建立绩效管理体制,并有效的实施。

2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标。

4、提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。

五、薪酬与福利方面存在的问题:

1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。

2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。

六、员工关系方面存在的问题:

1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。

策划运营薪资方案范文 第8篇

一,人力资源管理的六大板块;

1,人力资源管理的计划----最有效的`航标和导航仪。

2,招聘与配置----引与用的综合艺术。

3,培养与开发----使劳动者胜任工作,发挥劳动者最大潜力。

4,薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。

5,绩效的评估----用不同的视角,产生不同的效果。

6,处理与员工的关系----让企业与员工共赢

二,人力资源管理职责

1,把合适的人配置到适当的工作岗位上;

2,引导新雇员进入组织(熟悉环境);

3,培训新雇员适应新的工作岗位;

4,提高每位新雇员的工作绩效;

5,争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;

6,解释公司政策和工作程序;

7,控制劳动力成本;

8,开发每位雇员的工作技能

9,创造并维持部门内雇员的士气;

10,保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

三,人力资源管理内容

人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种行为。

1,职务分析与设计。

对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

2,人力资源规划。

把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

3,员工招聘与选拔

根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔,所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

4,绩效考评。

对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

5,薪酬管理。

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。

6,员工激励。

采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。

7,培训与开发

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率

8,职业生涯规划。

鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。

9,人力资源核算。

与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。

10,劳动关系管理

协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作

四,人力资源规划

根据企业发展的总体规划(依据),通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计(手段),对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等(内容)进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划(目的)。

(一)人力资源规划的原则:

1,充分考虑内、外部环境的变化

内部环境的变化:指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。

外部环境的变化:指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化

为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益

人力资源计划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划,一定是能够使企业员工达到长期利益的计划,一定是能够使企业和员工共同发展的计划。

(二)、人力资源计划应包括哪些主要内容?

1、总计划:人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划:陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划:人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划:通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划:人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划:包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划:计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算:上述各项计划的费用预算。

(三)、人力资源计划的发展趋势怎样?

1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述;

2,人力资源计划中的长期计划而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略。

3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划;

4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围。

五,人力资源管理的目标

(1)企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现;

(2)为提高员工个人和企业整体的业绩,人们应把促进企业的成功当作自己的义务;

(3)制定与企业业绩紧密相连,具有连贯性的人力资源方针和制度,是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提;

(4)应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一;

(5)当企业文化合理时,人力资源管理政策应起支持作用;
当企业文化不合理时,人力资源管理政策应促使其改进;

(6)创造理想的企业环境,鼓励员工创造,培养积极向上的作风;
人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境;

(7)创造反应灵敏、适应性强的组织体系,从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标;

(8)增强员工上班时间和工作内容的灵活性;

(9)提供相对完善的工作和组织条件,为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.

(10)维护和完善员工队伍以及产品和服务。

六,国外人力资源管理的方法

1、抽屉式管理:职、责、权、利相互结合,泰国和香港

2、危机式管理;
规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机,美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及,柯达、可口可乐、杜邦等

3、一分钟管理:一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家

4、破格式管理:由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”,逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,日本和韩国。

5、和拢式管理:强调个人和整体的配合,创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。

6、走动式管理:主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后,在上班前站在公司门口向员工问好,跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人,号称“疯子”雷房寺蘅要求将所有经理的椅子靠背都据掉。

七、对人力资源预测应注意那些问题?

1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

3、本行业其它企业的人力资源。

4、本行业其它公司的人力资源概况。

5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

6、本行业的人力资源供给趋势。

7、企业的人员流动率及原因。

8、企业员工的职业发展规划状况。

9、企业员工的工作满意状况。

八、人力资源缺乏该如何调整?

1、外部招聘

2、内部招聘

3、内部晋升

4、继任计划(日本对继任者的衔接手段)。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。

5、技能培训

九、编写人力资源计划的步骤。

1、制定职务编写计划。根据企业发展规划,综合职务分析报告的内容,来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。

2、根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

3、预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

4、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。

5、制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

6、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。

7、编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。

8、关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。

十,怎样对人力资源进行开发

是通过培训,提高组织成员的工作能力和工作绩效,以符合组织需要的人事管理活动。

人力资源开发的基本内容是:

1,分析组织对人员能力发展的需求,开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动;

2,检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标,即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力,因此,发展组织成员的能力,提高其工作效率,是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点:让员工的劳动支出大于劳动力的支出。

3,人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能,发展人的能力,使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。

策划运营薪资方案范文 第9篇

为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。

一、绩效工资分配的基本原则

1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩,合理拉开差距的原则;

2、公开、公平、公正的原则;

3、定期考核,按月分配的原则。

二、绩效考核内容

1、月度考核

本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》,对当月履行工作职责情况进行考核。

2、年度考核

本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。

员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值x70%+能力指标考核得分x15%+态度指标考核得分x15%;

部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。

三、月度绩效工资发放

员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。

员工月度绩效工资=月绩效工资基数x个人绩效系数x月考评系数

本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。

四、考评程序

㈠、组织考核

1、每月28日前,每个员工把自己当月的工作日记交部领导。

2、对员工考核,部长考核分占60%,副部长及部长助理考核分各占20%。

㈡、绩效反馈面谈

次月5日前,部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈,以帮助其改进和提高工作。

五、其他规定

1、请假者扣2分/天,连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受当月绩效工资;

2、旷工半天者,扣发本人当月绩效工资的50%,旷工一天及以上者,扣发个人当月绩效工资。

3、未交当月工作日记者,扣发个人当月绩效工资。

策划运营薪资方案范文 第10篇

一、调研主题

某钟表有限公司人力资源管理现状

二、调研目的

本次调研旨在全面了解目标单位的人资源管理理念及主要业务流程,重点了解Ji效考核方式、方法、流程,并加以分析,结合我集团现状,提出人力资源管理办法的调整意见。

三、调研提纲

(一)组织架构、定员定编

1、组织机构、岗位设置;

2、如何进行定员定编。

(二)招聘员工招聘的流程、录用审批权限等。

(三)培训与开发

1、培训需求分析;

2、培训规划的制定方法;

3、培训的组织与现实;

4、培训效果分析评估;

5、培训导师制度的实施方案。

(四)绩效管理(重点了解)

1、绩效管理制度;

2、考核指标的制定:

(1)公司总体目标的制定;

(2)如何分解至各部门、班组及员工;

3、绩效考核的流程与实施方案;

4、绩效反馈与结果应用;

5、绩效管理体系的公平性、合理性体现;

6、是否有“优胜劣汰”的相关机制,如何组织实施;

(五)、薪酬管理

1、薪酬制度的设计依据;

2、岗位定薪方法及依据;

(六)激励

1、企业激励机制;

2、培训、绩效、薪酬与激励机制之间的关联;

3、激励机制效果分析;

(七)人力资源管理信息化

1、绩效考核、培训等模块在人力资源管理信息系统如何实施;

2、人力资源管理信息系统实施过程中遇到的困难;

3、现有人力资源管理信息系统的不足;

4、其他方面的人力资源信息化工作;

四、需提供资料及协助

1、人力资源现状说明材料(组织架构图);

2、定员定编相关资料;

3、招聘管理相关办法;

4、培训管理相关办法;

5、绩效考核制度、考核指标;

6、绩效考核的反馈流程及结果应用方案;

7、激励制度相关文件;

8、人力资源管理信息系统介绍、演示。

策划运营薪资方案范文 第11篇

一、联盟意义:

异业联盟是既扩大客户群又有巩固客户群的一种有效方式——整合联盟商家已有客户资源,实现客户资源互通共享,此举不仅降低营销成本,提升促销效率,又是强化双方优势资源及打造双方消费者利益最大化的明智之举。

二、联盟原则:

在异业联盟的具体工作中,为达到更好的联盟效果,应注意以下几个原则:

1、联盟商家间目标市场一致;

2、品牌形象的一致性,讲究“门当户对”;

3、互惠互利原则;

4、诚实守信,遵循契约精神。

三、公司介绍及区域介绍

众合康成秉承“诚信,关爱,梦想,奉献”的经营理念,奉行“服务健康人生,助力财富梦想”的经营宗旨,以“大爱无畏,力行奉献”为口号,以“客户的需要是我们的责任,社会的需要是我们的荣誉”为行为准则,立志要成为民族健康产业第一的电商公司。

从成立之初到现在,短暂的两个月的时间我们吸引了一批实力强大的投资商与我们进行投资合作,并且吸引了来自北京、福建、江苏、山东、河南、上海、安徽等众多知名生产型企业的加盟,同时为我们提供优质丰富的货源。目前我们建立了完善的服务体系以及物流体系,首批加盟商已签约,首批货物已发出;
在短暂的时间内我们之所以做的如此优秀、发展的如此迅速、取得如此骄人的业绩,正是源于我们拥有:一流的培训团队、一流的营销团队、一流的销售渠道、一流的创业顾问、一流的服务体系、一流的创业团队、一流的文化底蕴、一流的市场空间。通过创新新颖的线上与线下相结合的BSC(复合营销)模式,快速在众

多商城中脱颖而出,通过连锁模式形成强大影响力,商城计划用三到五年时间在全国333个市级,和2862个县级城市建立运营中心和实体旗舰店,建立辐射全国各城市地区的连锁机构和物流服务体系。通过我们独特的文化魅力和团队推广的优势有效的覆盖市场和提升知名度,通过对社会现状的大量分析和对成功商业模式的思考结合当前大健康产品的趋势、电子商务的潮流、团队运作合作共赢的魅力、连锁经营异业联盟的模式优势一定能成为民族健康产业标杆型电商公司新形象。

四、商家选择:

美容养生类:美容、美发、养身馆等

中小型生产企业:农副产品生产企业,加工型企业

零售行业:副食食品,装饰修饰品

生活服务类:物业公司

五、联盟的具体方法:

1、商家之间资源共享,提升品牌曝光率,提高在当地影响力和市场覆盖率。作为联盟商家让固有资源实现良好互享从而实现资源最大化。谈判员可深入商家厂家观察了解对方优势实力和品牌影响力并提供相应资料。

2、商家之间会员互通,实现客户群体最大化。互通双方的客户群,实现顾客群体最大化是双方联盟的另一大意义。VIP作为商家最稳固的客户群体无疑是我们争取的重要对象,具体手段可通过VIP互认或者VIP互办来实现。如联盟商家会员持会员卡到XX可免费办理积分卡/会员卡一张(XX积分卡是需要消费满额才能办理的),与此同时可获得XX会员的所有优惠项目;
XX顾客持积分卡/会员卡至联盟商家处可承认/办理会员,同时享受会员的所有优惠及增值项目。

3、优惠券/代金券互置,协同促销,实现会员转化和快速流通。商家联盟不仅是品牌影响力的快速有效扩大,更是直接促进双方销售大幅提升的有效途径。通过优惠券的相互置换能直接实现这一目的。消费券/代金券的等额/折扣置换,消费者直接持券到店消费,既让顾客产生了品牌接触、让顾客的利益最大化,又让双方节约了促销成本,一举多得。

策划运营薪资方案范文 第12篇

一、总则

(一)目的和宗旨

为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作,客观公正地考核评价员工的工作业绩,规范和约束员工行为,持续改进提高员工绩效,激励员工奋发向上,确保员工工作目标与公司目标保持一致,特制定本制度。

绩效管理宗旨包括:

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和能力;

4、作为员工培训与发展的参考;

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

(二)适用范围

本制度适用于公司全体计时员工,不含劳务派遣工。

(三)考核原则

1、业绩导向原则:坚持树立积极正确的绩效考核导向,突出效益和贡献,兼顾公平和公司、员工的可承受能力,合理拉开绩效考核档次,避免了考核等级的平均化。

2、岗职考核原则:以目标管理为重点,针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责,抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。

3、公开公平原则:以充分调动每一名员工的积极性为目的,切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开,确保考核结果公平、公正。

4、持续改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

二、考核组织与责任

(一)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组,负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长,公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责:批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理,下同)的绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

副总经理负责:负责审批直接下级部门的绩效考核方案;负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分;负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组,综合办主任任组长,各部门负责人为成员,负责考核工作的具体业务指导和督促检查工作。

综合办负责:制订有关绩效管理政策和总体方案;负责指导、督促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展情况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责:负责本部门绩效考核与评价方案的设计与实施;负责对本部门员工进行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公正性进行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈,并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不可推卸的责任,综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必须强化对绩效管理和绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的意识,不断改善和提高下属的职业能力和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:制定绩效指标和目标值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进计划。

(一)制定绩效指标和目标值

1、绩效指标和目标值确定的一般规则是:每年初根据公司年度战略规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及目标值,再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及目标值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的,各部门经理应根据部门月度工作计划、工作重心和岗位职责做调整,使之符合部门工作绩效提升的实际需要。

2、考核指标设立的原则

(1)可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;

(3)重要性:指标项不宜过多,注重于对业绩有直接影响的关键指标,根据各期工作重点有所侧重,一般为8个;

(4)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括:量化目标(工作成果)考核、追加目标和任务(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理能力和行为考核、不良事故考核等。临时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时,应根据员工具体岗位职责,在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体战略规划和经营管理目标有重大调整,则绩效指标和指标值可以随之调整修订。

(二)绩效形成过程指导

各级管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等如实记录,以便为实施和改进绩效管理积累客观依据。

(三)绩效考核

各级管理人员在考核评分时,必须依据客观事实进行评价,避免主观误差和个人偏见,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。

四、考核评定

(一)考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核根据公司绩效管理工作的推进情况和公司经营管理需要另行拟定实施方案细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数xx绩效系数xx绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表,由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总,按照《公司薪酬管理办法》审核、计算员工绩效工资,按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内,员工累计三次绩效考核得分低于80分的,视为不称职,由各部门列入培训对象进行岗位业务培训,并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月,培训期间绩效工资按80%发放,即:培训期绩效工资=绩效工资基数xx绩效系数xx绩效考核得分率xx80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

2、在全年度内,员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的,视为不称职,列入转岗对象,调离原岗位处理,由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办执行。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的,予以解除劳动合同。

3、因获得批准的请假而被扣减绩效得分的,不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(一)考核结果反馈及沟通

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员进行绩效考核时,应与被考核者面谈。因出差无法进行面谈的,应予以电话沟通,并做好相应记录。面谈的主要目的在于:

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作的优、缺点,帮助考核者发挥强项、改进弱点。

2、讨论被考核者产生不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望,共同制定绩效改进计划(如:自我努力,进行培训,调动工作岗位,重新分配工作职能等),并制订下阶段的目标,对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(二)考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性,不能经常进行调整,但是当公司发生重大变化时,可进行相应调整。

(1)当本制度的依据和条件发生重大改变时,综合办应及时组织对制度的适宜性、符合性进行评价并对需改进的条款进行修订,按规定的程序审核和审批后执行。

(2)当公司组织机构发生重大变化时,综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调整。

(三)考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须严格管理,一经考核结束,综合办须将原始表格归档,员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料,将严格保密,考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导公开,对其他人一律保密。

(四)考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议,均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人沟通来解决。未能解决的,可向公司综合办提出申诉,综合办须在接到申诉之日起五个工作日内,对申诉者的申诉给予答复。

七、附则

(一)本制度由综合办制定并解释,并组织实施。

(二)本制度自xx年4月21日起执行。

策划运营薪资方案范文 第13篇

项目时间:2016-05到至今

项目名称:火影忍者-忍者大师公众号及微商城运营

项目描述:项目介绍该项目公众号方面主要为配合游戏运营及粉丝玩家维护而进行。微商城方面主要为深挖玩家消费能力及开拓游戏销售渠道而进行。我的职责1.负责《火影忍者-忍者大师》微信公众号运营,负责微信公众号内容文案策划、活动执行、粉丝营销、游戏攻略产出等工作。2.按照产品阶段需求制定公众号运营规划、配合游戏项目组完成所需的推广宣传工作。优化运营方案,实现粉丝数量增长,提升粉丝活跃度。目前该公众号粉丝量近5万。3.负责公众号微商城运营,制定商品销售策略及活动方案,并进行宣传推广,提升商城流水。微商城月流水近20万。

项目时间:2015-06到至今

项目名称:上海新光集团对赌项目

策划运营薪资方案范文 第14篇

一、考核目的:

规范和提高员工的服务意识、服务标准,通过考核提升员工的工作能力、工作积极性,利用经济这一杠杆作用,推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高,确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则:

1、服务行为的标准化、规范化;

2、逐级考核、统一考核;

3、公平、公正、公开。

三、考核对象:

物管处全体员工。

四、考核细则:

1、考核人:各项目主管为主要考核人;
公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期:每月一次。

3、考核依据:公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;
评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容:

劳动纪律:出勤上有无迟到、早退、旷工等现象,遵守公司规章制度方面情况;

工作情况:工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;

安全方面:工作过程中有无事故发生;

执行力:对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;

礼仪形象:举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;

成品保护:设备有无丢失、缺陷,公共设施维护情况;

领导力、决策力:对日常事务和突发事件的处理,对部门人力物力财力时间的指挥调度,本部门的整体战斗力,本部门重大活动的决断与调整;

5、检查方式:主管每天检查,物业主任每周不定期随机检查,公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明:在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者,经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序:

每月25日各项部门主管将汇总,并报主任审核后公布;

品保部将检查、拍照记录,其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总,计算分值后报人资部,最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况。

策划运营薪资方案范文 第15篇

为加快企业“调转促”,全面提升新芜经济开发区企业人力资源结构,优化人力资源配置,提高劳动生产率和经济效益,现就做好20xx年企业人力资源帮扶工作制定本实施办法。

一、帮扶对象

重点帮扶对象为:20xx年税收在1000万元以上且有用工需求的骨干企业;
20xx年重大项目资产重组且有用工需求的企业;
20xx年引进的5亿元以上并在20xx年投产且有用工需求的企业;
20xx年签约并开工建设且有用工需求的企业。

对列为帮扶对象的企业实行动态管理,根据企业运营实际,半年度调整一次。

企业若有技能型人才需求,可向县企业人力资源帮扶办申请给予帮扶。

二、帮扶单位

经申报,确定参加县企业人力资源帮扶工作的单位有:县委组织部、人社局、编办、老干局、教育局、农委、^v^、安监局、政务服务中心、公共资源交易^v^、总工会。

入驻县人力资源产业园的各人力资源公司均可参加帮扶工作。

三、帮扶措施

1.正月初六在市民广场举办春节企业用工大型招聘会,为企业、求职者搭建平台。

2.发挥县人力资源市场作用,鼓励企业积极参加县人力资源市场开市招聘活动。加快引进人力资源公司,鼓励其在外驻点,为企业引进各类人才。

3.根据不同企业对人力资源的要求,在各镇或周边县区开展有针对性的小型专场招聘会。

4.帮助企业对接省内外各大专院校及中职学校,开展校企合作,建立人才输入基地,参加校园专场招聘活动。

5.鼓励入驻县人力资源产业园的人力资源公司带领企业到全国各地(基地),引进人力资源。

上述帮扶措施,坚持企业用工自主,引导企业用工逐步走向市场化。

四、帮扶奖励

1.交通费补助:各帮扶单位招入县外人员,所产生的交通费由县人力资源帮扶办据实支付;
因引进人员较多确需集中包车来县的,应提前向县企业人力资源帮扶办备案,由企业自行联系车辆并支付费用,县企业人力资源帮扶办根据接送路程远近给予一定的补助,不足部分由企业自行承担。

2.职业介绍费补助:招入县外人员,由县人力资源帮扶办按500元/人标准补助给帮扶单位统一安排使用。其中,对招入人员在开发区企业上岗满一个月的,按30%补助;
上岗满4个月的,按40%给予补助;
上岗满6个月的,全额补助并根据每季度的核查结果相应扣减。

3.食宿费补助:各帮扶单位从事招工人员,外出期间实行食宿费包干使用,参照县招商人员补助政策,按450元/人·天标准执行,费用在本单位据实报销。

4.通讯费补助:各帮扶单位根据工作实际,对从事招工人员给予通讯费补助,按200元/人·月标准执行。

各帮扶单位抽调专人从事企业人力资源帮扶工作,并将抽调人员名单报县企业人力资源帮扶办备案,无特殊情况不得随意更换抽调的工作人员。

5.工作经费补助及奖励:各帮扶单位工作经费列入财政预算,每个帮扶单位年定额补助5万元工作经费,专款专用,包干使用,不足部分由单位自筹。各帮扶单位用于企业人力资源帮扶工作的相关费用,据实报销。

结合全年帮扶工作实绩,对各帮扶单位进行考核奖励,其中设,一等一名,奖励10万元;
二等两名,各奖励8万元;
三等三名,各奖励6万元。此外,由县企业人力资源帮扶工作领导小组推荐8名先进个人(帮扶单位6名、县企业人力资源帮扶办2名),每人奖励5000元。联系县人力资源帮扶工作领导小组的分管县领导每人奖励5000元。

结合全年帮扶工作实绩,由县企业人力资源工作领导小组在五个镇共推荐2名先进个人,每人奖励5000元。

对入驻县人力资源市场的各人力资源公司所招收的人员,实行单独申报,单独考核,年终按实际完成的帮扶人数给予一次性奖励,不分段计算。全年完成帮扶人数在100人(含100人)以下、101—200人(含200人)、201—300人(含300人)、301—400人(含400人)、400人以上的,分别按100元、120元、140元、180元、200元/人标准给予奖励。对全年为开发区重点帮扶企业输送人员超过800人的人力资源公司,再给予1万元特别贡献奖励。

五、帮扶要求

1.加强经费保障,严格申报与审核。帮扶企业用工所需各项经费,除按规定给予职业介绍补贴外,其余由县财政配套安排。工作经费由县财政给予专项补助,列入县财政预算。

各帮扶单位、人力资源公司对招引人员工作满4个月后,负责向县企业人力资源帮扶办申报,并提供如下资料:招录人员身份证复印件;
与县企业人力资源帮扶办交接的招录人员花名册;
与企业交接人员的花名册;
劳动合同书复印件(申报4个月的必须提供劳动合同复印件,否则不予审批);
企业职工工资表(或工资证明)。

县企业人力资源帮扶办对各帮扶单位、人力资源公司提供的申报材料,进行严格审核,确保各项资金支付合理规范。

县监察局、财政局、人社局会同开发区管委会负责对帮扶单位进行考核。对在帮扶工作中弄虚作假的单位或个人,一经查实,由县企业人力资源帮扶工作领导小组对相关单位负责人和经办人给予通报批评等处分。

2.加强帮扶工作调度。为做好企业人力资源帮扶工作,县企业人力资源帮扶工作领导小组原则上每季度召开一次调度会议,通报帮扶工作情况以及存在的问题,研究部署落实下一步帮扶工作。

对企业临时急需用工在100人以上的,由企业负责人向县企业人力资源帮扶工作领导小组提出书面申请,报告企业生产经营情况和用工需求,县企业人力资源帮扶工作领导小组根据实际情况,召集企业负责人、帮扶单位负责人、县帮扶办负责人、人力资源公司负责人进行专项调度,落实帮扶工作。

策划运营薪资方案范文 第16篇

市场定位:中高端

消费群体:中小企业主、小店主、自由职业者等商业人士

消费习惯:招待、送礼、自饮、办公室饮品

消费特征:有一定时间泡功夫茶,需要招待生意上的客户、朋友,送客户或者亲人礼品。

产品划分:

分类:

1. 店铺热卖产品推荐:贵族专供89元;
造境128元;
经典礼盒226g168元;

2. 体验专区:七彩体验装,;
K220,45;
K330,48;

3. 贵宾招待用茶:天香168元;
筑韵;
198元;
K550 228元;

4. 办公室日常用茶:鲜香铁观音;
69元,绝作铁观音;
79元;
K220 89元;

5. 送礼好茶叶:造境128元210g;
K330 138元;
经典礼盒金装336g198;
总裁专供268元210g;
K330 500g;K880 368元210g;
K400 500g;K550 500g;K880 500g;

主推款:造境,128元/210g;
贵族专供,89元/210g;
经典168礼盒;

主推商品产品描述:

一、造境,招待用茶

1. 产品能解决客户什么问题

① 招待贵宾,不能让贵宾感觉到尊贵?

② 送礼很贵,便宜的又没有档次?

③ 自己喝的茶叶还能更好一点?

2. 解说产品对应的功能性

① 产品香气自然,心旷神怡,自然的亲和力。

② 手工茶,尊贵,又不失档次。

③ 好茶,好价格,只选对的。

二、贵族专供,办公室用茶

1. 产品能解决客户什么问题

① 办公室只有纯净水?

② 工作没有精神,效率不高?

③ 不会分享?

2. 解说产品对应的功能

① 铁观音乌龙茶、天然绿色的健康饮料

② 茶叶含有茶多酚,能刺激神经,提高工作效率

③ 一泡茶叶,可以跟更多的同事、好朋友、亲人分享,拉近人际关系。

三、经典168礼盒

1. 产品能解决客户什么问题

① 送礼不上档次?

② 送礼不实用,起不到作用?

③ 礼品太贵?

2. 解说产品对应的功能

① 经典的红色手提袋+内箱包装,尊贵,高档

② 茶叶天天泡,别人问哪里买的?是XXX送的。

③ 华而不贵,有品质的好产品

广告诉求:有追求,有面子,有身份。

广告投放:钻石展位为主(培养自己的客户),直通车为辅。

广告定向:

① 同消费群体的店铺

② 相同诉求的店铺

③ 相同风格的店铺

配套服务:

一、售前服务:专业

① 了解客户需求,决绝客户疑问。

② 提高客户咨询转化率

③ 荐店铺主卖产品

④ 未付款订单催付:金额大于100元,电话催付。

二、售后服务:贴心

维护老客户,提高重复购买次数,提高顾客忠诚度

① 每天刷新记录每天的客户档案(每天下班完成前一天的客户档案)

② 每天电话回访7天前的日常客户订单,并记录回访结果、配合完成建档。

③ 每个月至少发4次短信,3次关怀问候,1次促销。

④ 客户分等级,重点客户独立建立档案跟进(消费次数大于2次,或金额大于500元。)

⑤ 建立微信公共帐号、微博认证帐号,对老客户进行维护。(每天发布信息数不少于10条)

⑥ 每周进行客户档案梳理,并针对性的做维护。

策划运营薪资方案范文 第17篇

时间过得真快,转眼来到公司已经近两个月了。我的工作岗位是电子商务运营专员。试用期间我学到了很多东西,积极协助配合部门其他同事完成日常的工作。在各位领导和同事的帮助下,我不断地学习和提升自己的工作能力,本着对工作认真负责精益求精的态度,认真地完成了自己所承担的各项工作,工作能力得到了提升,为今后更好的工作打下了基础,以下是对我个人工作的总结。

1、了解公司概况。从8月6日开始进入公司上班,因为我是刚参加社会工作不久来到公司上班的,所以在来到公司的第一步就是在部门同事的指导下了解公司概况,完成公司下发的学习任务,掌握办公所需的应知应会。通过学习系统里面的学习任务,对公司的发展及规划有了更加深入的了解。

2、通过日常工作的学习和积累,我对电商运营有了较为深刻的认知。第一次接触这个工作,公司所有的一切对于我来说,既新鲜也处处存在挑战。期间,工作体验并不轻松,前期感到手足无措,电商运营工作岗位上有些任务在实行的时候总会遇到一些问题,在工作过程也是边学习边实践,所以使得有些工作实行下来时间比较长、进度比较慢,这是我在工作中的主要不足之处,我会通过不断地请教和学习,尽快完成任务。

3、统计每日线上销售数据,及时了解全区各分公司的销售进度,了解各公司、各品牌销售上升或下降的原因。

4、同事关系相处的非常融洽,但是在工作中因为个人或是环境氛围的原因,除了主要工作的安排外与领导沟通的时间比较少,有时候工作实行也会受到影响,以后我会注意这方面的问题,增加相互的沟通。

从入职第一天起到公司已经有两个月的时间了,对于现在的岗位处境还是比较满意。刚进入公司的之前对电子商务了解比较少,所以来这里之后是在不断地充实自己的知识。这两个月来对于运营水平有了一定的提高,能力得到进一步的提升。经过两个月自身的努力和同事们的帮助,我对工作有了较好的处理能力,熟悉各项工作的操作流程,希望能早日得到公司的认可;同时更加清楚自己工作的定位,公司环境和工作岗位适合我的职业规划方向。看到公司迅速发展,我深感自豪,也更加迫切地希望以一名正式员工的身份在这里工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来,为实现苏宁梦献上自己的一份绵薄之力。

策划运营薪资方案范文 第18篇

1.梦想清单里“国外生活”选项划去,增强了自立自强的独立能力,丰富了自己的人生阅历;

2.结交了不同国家的朋友、体验了异国文化,开阔了自己的视野和眼界,增长了见识,了解文化差异;

3.在25岁完成了天马行空的梦想,得知生活不易,更愿意脚踏实地的从“0”开始规划自己的人生,追求脚踏实地。

工作经历:

工作描述:

1.“食探”是深圳地区的美食内容分享APP初创公司,后重点运营“食探”本地餐饮营销公众号。

3.负责美食类合集和其他文章的选题、策划和采编,及时更新文章信息。

4.负责公司微信平台的整体运营和推广工作,扩大影响度,增加粉丝量,达到营销效果。

成果描述:

1.营销文章平均阅读量10000+,策划的美食类文章最高阅读量86736;

2.春节期间制作的“拜年主题”H5页面取得良好的效果;

3.同食探团队一起将“食探公众号”从几百粉丝的"不知名小号运营到15万粉丝的本地美食大号;

4.运营推广效果显著,“食探”越来越被大家熟识和接受,粉丝越来越多,营销效果得到了领导的一致认可。

技能优势:

热爱生活,有很好的审美能力,擅长摄影、后期和文字排版工作,对排版美观有重度强迫症;

3.有丰富的社会实践经历,同理心强,快速适应能力和解决问题的能力较强。

自我评价:

1.喜欢新媒体,喜欢文案策划工作,有一定的文案水平和写作能力,有一定的营销策划推广能力,良好的创新能力,能及时发现趋势把握发展潮流和契机;有较强的创造性思维能力、创意概念及良好的沟通能力;

3.对时事热点话题有一定的敏锐度,有较强的独立思考能力;了解市场动态,能依据市场变化适时策划制定整体促销方案,策划定期的促销活动;有一定的组织实施经验,监督、指导、落实促销活动的执行;

4.敏锐的消费者洞察力,缜密的品牌分析与逻辑梳理能力,作品贴合时下热点,优秀的文字表达能力,熟练使用PPT撰写方案;具有好奇心,对新领域有较强的学习能力,思维活跃、勇于挑战自我,承压力强;

5.良好的职业道德素质、团队合作精神和高度的责任感,有创新精神,工作认真细心,保证工作质量;为人自信阳光,待人真诚,乐观向上,善于学习和总结,易于接受新鲜事物,执行力佳,协作力强。

策划运营薪资方案范文 第19篇

人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进!

在10年即将结束,20XX年即将到来之际,人力资源部将对20XX年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有构成健康的人力资源梯队基于此,20XX年整体工作应从以下方面着手:

一、人力资源规划

人力资源规划是个很大的概念,20XX年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。20XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作:

1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20XX年12月份完成。

2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质状况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20XX年3月份完成。

3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20XX年整体规划图。

4)实施具体规划。

20XX年的规划困难在20XX年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划带给参考。

二、招聘选拔

招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。

已经用于实施的技术及工具:

1、测评软件,为招聘人员的素质评估带给了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考好处不大。

2、结构化面试:20XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。

4、校园宣讲:20XX年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20XX年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位带给梯队人选。

5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,此刻仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

6、各部门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。

策划运营薪资方案范文 第20篇

一、加强学习,努力提高自身综合素质

作为一名技术干部,在实际工作中我愈来愈发觉自己的专业知识的匮乏,在平时的工作中我一直坚持自学专业技术知识,积极向经验丰富的老师傅、专家请教,不断提高自己的专业技术水平。20xx年,以优异的成绩通过环境污染治理设施的运营培训考试,通过更高层次的学习来提高自己的专业知识水平。

二、不断探索和实践,积累工作经验

自参加工作以来,我主要负责了公司ISO质量管理体系工作;技术资料整理、保存、归档;废水采样分析化验;工程项目的方案设计、图纸绘制、投标文件编写、竣工验收报告编写,工程的调试运行等技术工作。其中包括了:

1、怀化嘉宁橙业有限公司果汁废水工程方案设计

2、常德顺隆皮革有限公司皮革废水处理工程竣工验收报告编写

3、徐州华鑫发电有限公司脱硫废水处理工程竣工验收报告编写

4、怀化芷江永泰纸厂废水处理工程方案设计

5、湖南博特科技有限公司制药废水处理工程方案设计

6、湖南宝达食品有限公司废水处理工程的投标工作

7、湘潭宝庆定点屠宰有限公司污水处理工程方案设计及设施的调试运行

8、中南林业科技大学涉外学院生活污水处理工程方案设计及设施的调试运行

9、海利常德农药有限公司废水治理设施运营管理

10、湖南涉外经济汉寿分校生活污水治理设施运营管理

5年的水处理工作经验,让我能熟练掌握污水处理及中水回用方面的技能,能够发现问题并运用自己的技术能力解决问题,可以独立完成工程的设计、规划、组织施工及调试。2年多的运营管理工作经验,让我对污水处理运营流程,运营中的安全隐患、人员的"组织调配等方面具有较为全面的认识和掌握。

三、加强专业技术研究,提高理论创新水平

通过理论学习和现场实践,我更加注重业务经验总结和技术研究,使理论在实践中升华。其中:2007年作为设计人之一获得国家实用新型专利--新型气提器;2010年作为发明人之一获得国家实用新型专利—一种高浓度高毒有机废水生化处理装置。2009年参加申报的高浓度高毒工业废水处理技术服务项目获得国家级创新项目。2010年至今作为主要负责人参与“膜--生物反应技术在中水回用、高浓度有机废水处理中的应用”环保新产品、新工艺、新技术的开发,成果推广。

总结五年来的工作,自己虽取得了一定的成绩,掌握了一定的技术,但也存在许多不足之处,还需要加强个人综合业务素质,努力提高发现问题、分析问题和解决问题的能力,特别是加强业务学习,勇于面对工作中的种种问题与困难,敢于面对更加严峻的挑战,把握重点,不断掌握先进的科学技术。使个人业务水平再上台阶,以适应社会发展的需要。

在过去的5年里,我作了一些艰苦、卓越、细致的工作,取得了一些成绩。今后,在领导的帮助和指导下,我将继续努力工作,为环保事业作出更大贡献。

策划运营薪资方案范文 第21篇

工作规划

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下,人力资源部工作总体思路:以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系,加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护,利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系,以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下:

1、统一思想,树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程,建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程,确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识,使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设,明确人员工作职责

在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责,全面整理人力资源管理制度、流程和表单,制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库,为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。

第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具,为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点,在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动,确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升,在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时,提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头,以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系,根据层级的不同,培训课程的开发、编排,培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上,以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;
试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;
试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上,以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等,在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同,选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主,对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主,外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳,且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中,可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法,以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订,完善培训制度,优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训,根据授课内容,进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;
对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会,做好学习层面的评估;
培训结整一段时间后,检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升,进行行为层面的评估;
对于培训后,公司运营、发展是否起到了积极的影响,从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率,可进行人人建档或按月建档,确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的,其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度,做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度,确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标,力求量化衡量,不能量化,评估方法要科学,指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程,要做到公平、公正;
绩效结果一定要反馈到个人,确保被考评人员了解自身不足,下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导,了解人员需求,进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理,一是社保年度审核;
二是员工档案管理;
三是劳动合同管理;
四是部门人员下基层进行必须的员工访谈,并有记录;
五是人事报表提交完整性;
六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

由于入职时间短,看到的、听到只是工作中的参考,对于大量信息一是要消化,二是要分析,了解信息中关键因素及背景,通过表面了解更深层的原因,力求解决就要见效。

策划运营薪资方案范文 第22篇

1、物流部

1)负责执行储运部的各项工作流程和作业标准,合理利用仓储空间,积极探索新的运输模式,不断提出优化物流作业流程改善建议;

2)寻找物流公司、进行比价、议价及运输合同的签订;

3)执行运输考核指标,定期对承运商进行考核与评估;

4)及时监控运输市场动态,及时调整运输策略,加速物流速度,降低运输成本;

5)合理利用人力资源和仓库设施,降低人力成本、能耗和物料的消耗;

6)负责物流运输异常投诉的处理与跟进;

7)相关沟通、协调工作。

2、商品配送

1)接收出库单,打印拣货单,填写物流单。

2)将物流单的信息反馈业务员和跟单员。

3)查询物流单号,以及处理问题件。

4)处理与物流公司交接事务。

5)配合物流平台操作员为相关货运公司上门提货,做好货品归类、清点数量等准备工作。

6)与业务部作好沟通工作。

7)做好接单,写单,查单工作。

3、核心业务及关键控制点

物流内部作业管理,需抓住物流作业中必须控制的点,制定相应的作业管理目标,并针对管理目标制定相应的管理流程及作业标准。

1.)尽量减少外叫车参与市内配送工作;如一定要用外车,需要业务员签字;方可交由物流部调车。

2.)建立长期合作物流公司档案及物流合同(物流公司营业职照、税登记证、机构带码证、专线报价)。

3.)每月15日前物流部完成回单对账工作(单据:物流托运单、我司出货清单、对账单,以客户在我司清单上签字或盖章为准),从财务到公司付清运费以每月25日完成,账期为55天(月结承运商)。

4.)回单结承运商,应在回单财务部3天之内;将运费付出(拿现金或转账)。

5.)建立运费账目明细(客户、数量、名称、地址、金额),每月10号前递交公司。

策划运营薪资方案范文 第23篇

为了更好的引导员工的日常行为,了解员工的工作态度以及能力状况,加强员工的自我管理能力,提高工作绩效,实现员工与领导之间更好沟通,构建一支更具发展力和创新能力的团队,并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工(一线员工和值班经理)。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的.绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同,分为两类:一线员工和值班经理,分别进行绩效考核,考核范围以及侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

(1)一线员工包括:营业员

(2)一线员工每半年考核一次,每年综合考核一次。

(3)考核方法:百分考评汇总成绩,顾客意见汇总,典型事件加减分,对工作完成情况进行评定,民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4)品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律,星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。(顾客满意加1分,不满意减1分)

②工作态度(10%):

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分。

③精神面貌和心理素质(10%):

员工日常言行表现,如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

注意:品行考核分数记录只累计,不在日常工资表中直接体现,只作为考核原始数据依据。

(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

①任务完成业绩(40%):

指标任务完成率;换算成40分制。

②工作职责的履行情况(10%):

有失职行为减分,按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况(10%):

交给员工的临时性工作任务执行效果,每次大型活动或任务结束评一次,或每月部门主管评一次。

④业务技能测试(10%):

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩,换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

(1)考评周期:半年考评一次,每个月汇总各项评定成绩。

(2)考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况,下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

(3)品行考评(占绩效考评总成绩的35%)

①言行品格(10%):

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策,能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

③工作态度(10%):

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分,关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌(5%):

管理者日常言行表现,如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策,是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态,对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

(4)业绩考评(占绩效考评总成绩的65%)

①部门工作安排与分配(20%)

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况(20%)

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况(15%)

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况(5%)

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩(5%)

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

策划运营薪资方案范文 第24篇

一、活动的目的

二、活动介绍

常用的活动有:降价、打折、限购、秒杀、抽奖、送赠品、满就送、优惠卷、限时抢购等,不管哪种活动只要开展的好,都会起到作用。比如降价:这个时候定要拿出一个不赚钱的宝贝去去冲销量和人气,通过这个宝贝去做铺垫,来刺激买家,让买家产生欲望。

三、活动主题

主题是吸引买家眼球的一个关键,要为你的主题起一个与这次活动想搭配的名字,字数不能过多,要简洁,干脆,精炼,能引导买家,让买家忍不住想看到底是怎么样的一个活动。比如:降价主题:五一,让你有心跳的感觉。

四、活动目标

五、宣传推广

六、行动方案

1.活动时间:20xx年x月x号-20xx年x月xx号(可根据自己实际情况调整)

2.活动原则:出现不可预料的事情时,促销和活动要灵活运用。选择性价比比较高的宝贝,这样才能让自己更有优势。可操作性要强,操作性不好的方案就算比较好运营时也大打折扣。要有好的创意,不能被竞争者同质化。方案运营起来要有良好的效益产生,没有效益还是空欢喜一场。

3.活动细则:凡购买此产品都会享受最低的价格,买到满意的产品,买满多少再减多少。

七、方案运营总结

活动结束后要去总结得失,做一份详细的报表出来,方便研究,自己实战出来的东西是最宝贵的财富。结果是否成功和失败,看下成功在什么地方,失败在什么地方,找出自己的优点和缺点在哪里,然后弥补缺点上的不足,慢慢走上成功路。

策划运营薪资方案范文 第25篇

__年即将过去,新的一年即将来临,在过去的一年里,在公司领导的亲切关怀和领导下,湖南悦泊智能泊车科技有限公司邵阳分公司在五月二十日正式运营。公司自成立以来,公司凭借完善的行业管理模式以及先进的管理制度,致力成为城市占道停车收费管理项目的领航者。公司秉承“服务大众,我们用心说话;创新追远,我们用新说话”的核心价值观积极将企业自身的发展与地方行业的发展方向相契合,以科学的管理,有特色的拓展收费规模,有效益的推进经营发展,努力做到做一个项目,树一杆旗帜。目前公司正在积极地参与到邵阳市文明城市,绿色交通的创建中,以“和谐共赢”的方针发展,使得湖南悦泊智能泊车科技有限公司的企业形象深入人心,为公司的未来发展创造动力。公司下设总经理办公室,运营部,督察部,行政人事部,财务部,设备部。

公司运营之初,就加强对员工的企业文化教育,把“服务大众,我们用心说话;创新追远,我们用新说话”的企业精神深入到员工工作的方方面面,为提高企业形象,树立企业品牌打下基础。

一、运营部目前运营状况

城区第一期收费区域为10条路段共698个泊位,具体为邵水西路、邵水东路、大兴街、曹婆井、红旗路、城北路、长兴街、遥临巷、五一南路、东大路(广场)。

现阶段我司员工共有187名,其中收费管理员总数为155名,后勤保障人员及管理团队为32名,通过半年多的专业技能培训,两次脱岗全体员工强化培训与管理改进已初步实现了稳定的管理体制与良好的企业文化氛围。运营部现阶段根据所启动收费路段,共划分为四个班组,由一名运营部经理,一名运营部经理助理,五名班组班长对运营部日常工作进行统筹管理。管理层之间经过半年时间的磨合,已形成良好的.工作氛围和管理机制。

二、存在的主要问题和改进措施部门目前存在的主要问题有:

1、收费路段尚未全部开启,物价局文件尚未恢复,小街小巷未纳入收费区域,盈利水平低,城市影响力一般。

2、树立公司及部门的正面形象,使公司深入民心,获得市场口碑。

3、部门基层管理者管理水平和素质有待提高。

4、部门员工素质参差不齐,需加强培训和人员替换,挖掘现有各班组路段收费潜力。

5、收费设备的实用性和信号问题还待进一步改进。

改进措施:

1、加强与交警部门及物价局的沟通交流,加速启动剩余收费路段工作。及时了解政策变化,争取明年上半年恢复物价局文件内收费时间及免停时长。合理规划小街小巷的收费路段计划,探索最适合小街小巷收费方案。对内不断排摸,对外灵活运用现有收费路段,挖掘收费潜力,树立公司形象。

2、日常工作以服务为先导,提供给车主及市民优质的停车服务;积极参与社会各项慈善事业,赢得媒体及市民良好的口碑。

3、加强基层管理者日常培训工作,采用奖惩及晋级制度激发基层管理者之间的竞争意识。

4、加强员工督查力度和对优秀员工奖励力度,改善员工培训的内容和手段,加速员工的人员调整和替换。

5、加强与设备供应商沟通,遵循时代发展需求,做好设备更换或系统升级准备工作,与联通公司进一步开展合作,务必确保设备使用中的通讯正常。

三、__年工作思路,设想和战略安排

1、努力提高项目盈利能力

__年设定A类收费路段的全城启动及小街小巷纳入收费区域、物价局文件恢复及管理手段的流程化和标准化的工作目标。在项目管理上不断创新和探索,创新是公司的生命,在当前形式下,要在竞争激烈的市场站稳脚跟,保持竞争优势,创新是我们唯一的出路。要在项目运作模式、项目管理、风险防范等各方面进行创新,完善项目管理体系,提高项目的可操作性。

2、加强人才的培养力度

公司要加速建立和完善人才培养、引进和交流制度。以项目作为人才培养工作平台,探索、建立公司人才培养机制。结合激励机制管理课题,探索人才激励方案。调整充实所属公司领导班子和公司部门负责人,坚持德才兼备的用人标准选好配好青年骨干。通过不同的手段和途径使公司青年员工尽快成长起来,逐步形成一支具备城市交通优化发展的专业人才队伍。

3、进一步规范公司内部管理

加强员工自身建设,进一步加强思想道德教育,学习意识教育、服务意识教育,不断提高员工的业务水平及管理水平,使公司成为一个懂专业做实事的集体。进一步加强制度建设,严格按照现代企业制度的要求规范经营管理,切实做到科学管理,依法办事,依规办事。进一步加强公司领导班子和员工队伍建设,努力打造一支团结务实、开拓创新、锐意进取、廉洁高效的管理团队。进一步加强作风建设,切实营造一种遵纪守法、吃苦耐劳、勇于拼搏的工作氛围。进一步加强目标管理考核体系建设,明确任务,落实责任,严格奖惩,真正建立一种奖勤罚懒、奋勇争先的竞争机制,激发全体员工的工作热情,形成团结一心,合力奋进的精神风貌。

4、未来发展方向

按照公司项目发展的战略、不断拓展探索项目的运营之路,将湖南悦泊智能泊车科技有限公司打造成为国内首屈一指的城市交通建设的综合性服务提供商,以先进管理模式和技术支撑的企业发展目标。湖南悦泊智能泊车科技有限公司将以城市占道停车收费管理咨询,城区停车场建设投资管理咨询,城市交通优化投资管理咨询三大主营业务为主线,立足区域优势和重大项目为湖南悦泊智能泊车科技有限公司运营模式。

策划运营薪资方案范文 第26篇

X月X日,与您的谈话,让我深感欣慰,原本不平的心境有了更多的温暖,由衷的祝福世界雨虹早日实现!

谈话间,深知您对人力资源部目前状况的担心,为此,我想根据我对人力资源部相关情况的了解提出以下解决方案,希望能够对您的决策有所借鉴!

人力资源部的主要工作应该有:选择(人员招聘和调配)、使用(绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析)、培育(培养与职业发展)、保留(报酬和奖励)、行为管理(员工行为规范与员工信息系统)、企业文化建设(员工关系和员工激励)。

目前存在的主要问题:

1、招聘工作不尽人意。

2、绩效工作形同虚设。

3、培训无效果。

4、企业文化建设缺失。

采用鱼骨图分析法可以不难看出,问题原因主要有:人员配置不精,员工战斗力不强;
工作方法与工作流程不优;
部门领导力不高。(可采用鱼骨图分析其原因)

根据目前人力资源部人员配置情况,分析解决方案如下:

一、险方案,动大手术,塑优秀团队。

1、调换部门经理(说明:若急招合适人选,一是比较困难,二是适应期亦需半年),建议空缺部门经理职位,选择具有分管人力资源部经验的领导代理,内部培养或者空降得力部门经理。

2、部门人员设置(根据当前工作量)

设立以下岗位:培训绩效主管;
薪资主管;
招聘主管;
人力干事。

培训绩效主管:就目前情况而言,应该重新审视培训主管岗位人员(已严重不适合),选择更加合适的培训绩效主管,培训目前不宜多宜精,不应该观注做与不做,应观注培训效果。绩效考核应该根据公司情况,高管参与分析合理方案,重新制订实施,逐渐完善(以岗位KPI)。

薪资主管:目前应该可以胜任,但需提高,应该分析工作内容,提高效率。同时此岗位也可有针对性的增加员工关系等方面的建设。

招聘主管:此岗位应该加强责任心和创新能力,提高招聘技巧。就目前的工作情况看,招聘面试技巧丞需提高,招聘的笔试、人才测评等也需要增加,提高招聘质量。

综合干事:应选择干练的多面手,做各个岗位的辅助能手。就目前情况而言应该两岗位合并,心态与忠诚度较高者优先。

人力资源部的其它工作可择人合理配置。

另外,建设优秀的人力资源队伍,不能仅依靠招聘,也要内部培养,加强师资培训及各项心态培训。特别说明的是:员工的感恩心态的营造,并不能仅靠外部培训,打造公平、公正的内部工作环境,提高领导的管理技能尤为重要。

二、稳方案,稳定为主,循序渐进。

1、调换分管领导(分管领导需要有人力资源管理经验,强势管理风格,具有大局观),暂留部门经理岗位,高管参与中层管理者(包括“人资总监”)的招聘。

2、部门人员设置:可同上。亦可增加一名培训干事,加大培训力度。

个人认为,若只调换得力的部门经理,目前情况不能解决本质问题。

以上观点,只是我针对公司人力资源部的现状了解,个人拙见做的一个理想化的方案。希望能够对领导有所帮助!不对之处,请批评指正!

相伴公司半年,做出极少贡献,只怪自己遗撼,假若来日召唤,定当全力奉献。

策划运营薪资方案范文 第27篇

一、市场分析

二、游戏平台的机会与前景

游戏平台的分类与发展

国内主要游戏平台的定位与运营模式的分析

国内主要的游戏平台有:联众游戏、中国游戏中心、腾讯游戏平台、本游戏平台。下面将分别就产品特征、盈利模式、运营特点、推广、前景分别进行分析比较。

本游戏平台通常都有两种用户群体,一种是免费玩的,主要用来吸引人气,这就是我们看起来的免费,而实际上免费玩家至少在为他们的广告收入作贡献。另一种是直接表现收费的,这种主要是由免费玩家中产生的,通过公司的刺激手段刺激后转成付费的用户。在游戏平台上的付费用户可以有多种权限进行娱乐,参与比赛通过输赢满足自己小赌的心理(这也是很多玩家的癖好吧)或通过音视频互动使其游戏根据有真实感、节奏感、舒适感、……并在参与游戏或比赛的过程中去赚取平台流通的虚拟货币作为自己的一笔收入。同时,游戏平台运营者获取了游戏玩家每一局的固定的服务费用。像联众每天同时在线的人数达到几十万,每天贡献给联众的抽成收入就达百万之多。

平台区域运营的优势

游戏平台区域运营具有很多得天独厚的条件和优势,这是能够有力阻击外来竞争,整合并垄断本土市场资源的优势运营策略。

下面就区域运营优势的各个方面进行分别详解:

产品:游戏平台定位于比赛、竞技、KTV以及其他游戏达成的综合性本土特色游戏平台门户。

通过打造一个具有地缘和文化特色优势的游戏平台门户;
使平台在特定用户群内形成品牌价值,成为一个具备自身运营盈利能力、局域市场垄断和广告价值同在的优势平台。

内容:平台内容包括游戏普通场(免费)、竞技场(收服务费)、豆豆场(收小额喜金)、防作弊场(收喜金)、快速场(收服务费)、VIP超级玩家(收费)。游戏让用户足不出户玩到最专业的本地游戏。游戏实现了休闲游戏+娱乐KTV相结合。

普通场:针对所有玩家。

竞技场:由运营商制定规则,不定期的开展各项游戏的竞技大赛,以推广游戏和吸取专业游戏高手为出发点。要合乎条件的玩家才能参与(比如:游戏币大于>=5000)。

举办赛事规则可以参照如下:

1、闯关赛

平台上的闯关赛运营规则可以参照联众电脑技术有限责任公司在2006年8月份开展的“疯狂十三关”策划案。

2、争霸赛

平台上争霸赛的运营模式参照广东“鸡神争霸赛”。

3、公开赛

可以选取两个著名选手或是两个团队参加比赛,由运营商或是裁判发起,选手参赛不付费,但是比赛可以开展竞猜押注,增加趣味性。

4、个人赛

由运营商设定固定金额的游戏豆作为成为VIP玩家的标准,VIP玩家可以自己开设比赛房间。运营商按照平台设定的固定比例扣除玩家双方的服务费用。

豆豆场:是训练场,要有一定U币才能参与。

防作弊场:是高手对战场,要有一定U币才能参与。

快速场:也称直通区。会员可以参与。

VIP超级玩家:超级玩家才有此权限。

三、平台运营赢利模式和操作

平台运营赢利分析

平台支持的主要是电子竞技类游戏,这些游戏普及度高,对战性强,很适合打比赛和对战。而在比赛中引入奖励机制,设定大奖,这样对于游戏玩家来说,就具有很大的挑战及刺激,吸引他们购买U币参加比赛;
另外平台设定有对战、竞猜、下注等功能,来满足玩家需求,刺激玩家向更高目标挑战,具有更加吸引人的趣味性。

运营商在当地有虚拟货币的发行权,玩家需要拿法定货币去运营商处购买U币并兑换成游戏豆进行比赛或竞猜,而不论输赢运营商都会扣除玩家固定比例的服务费用。

其核心理论就是:用虚拟货币换取真实货币;
通过游戏的趣味性和比赛的刺激性吸引玩家进行比赛和对战,并由运营商制定消耗规则消耗掉玩家的虚拟货币,最终实现赚钱的目的。

平台运营盈利模式

引入赞助

目前很多知名企业都作为过电子竞技大赛的赞助商,联想、三星、英特尔、HP等,运营商在运营赛事时也可以找相关企业赞助,既为企业的产品或品牌扩大了在当地的影响又推出了自己的平台,玩家也获得了实惠,实现了多方互赢的局面。

渠道推广

因为占有局域市场的宣传优势,运营商可以和各大游戏厂商合作,将其产品集成到平台上,为其提供本地推广服务,作为一个成功的运营商可以在条件具备的时候走在前面。广告和本地推广服务将成为不可忽视的盈利点。

未来前景

各地运营商体系建立并成熟后,就形成了一个中国最完善最全面的电子竞技与游戏地推、运营服务体系,可以更好的帮助游戏厂商做游戏渠道推广;
可以组建全国电子竞技大赛。平台本身的运营也将持续不断地提供丰厚的收入。

盈利分析案例

案例数据

选中等二级地区城市福建泉州为例

投资需求

平台系统:一套15万元(平台价格根据各地区均有所不同,分别为10-20万)

办公场所:40平方,每年2万元

平台托管:每年4000-8000不等。

其他:2000元

总投资合计:固定投资19万元,人工费用13000元/月

收益分析

收益项目包括:VIP会员、渠道销售、服务费、商业扣水、喜金,道具等其他五个主要方面。

1、VIP会员:(基本盈利能力)

以共发展3000个VIP会员,每个VIP会员每月会费20元,总共会费收入:3000×20×12=720000元,柒拾贰万元/每年。

2、渠道收入:(有市场渠道方向的运营商可以开发此方向的市场,不计为盈利能力)

不确定估计共计480万元,此项能带来的实际收入能达到多少,还是取决于运营商的投资利用效果。

3、各种比赛收入:(不计算为其盈利能力)

各种比赛收入不是很好界定,根据比赛不同,收入差距是很大的。既使一年只举办一场斗地主或者任何游戏的闯关赛,也可获得数以百万或千万的利润收入,因无法准确预算将举办几场等情况,所以这种最暴利的收入,在这里也将不计算为其盈利能力。

4、其他收入:(基本盈利能力)

其他收入包括游戏的抽成,扣水、喜金、服务费以及广告、冠名、游戏房间出租、甚至虚拟货币发行,道具等在内的各种名目繁多的游戏币消耗方式的应用。对于这些收入模式不再进行详细分析,运营商自行选择应用。目前主要的运营商基本都是通过各种游戏币消耗的方式将游戏中流通的货币消化掉的;
如果运营商也充分采用了这种模式,那么至少每年平台中流转的这笔总额超过5400万的资金将全部成为运营商的收入。

收入汇总

收入总计:

VIP会员收入:720000元

各种比赛收入:X

其他收入:X

盈利总计:

利润收入为:720000+4800000+X=5520000+X元,大于伍佰伍拾贰万元/年

可控流动资金为:720000+54000000+500000+X=55220000+X元,大于伍仟伍佰贰拾贰万元/年

汇总表:

成本项目金额利润项目金额

平台系统150000元VIP会员720000元

办公设备13000元商业比赛收入X元

人员13000元抽成,扣水,喜金X元

平台托管8000元服务费,广告,道具等X元

其他2000元房间出租200000元

合计19万固定投入

万流动投入/年净利润1152万元/年

可控流动资金5522万元/年

项目运营操作内容

运营商经营主体身份

对于现在没有法人实体的个人,如果要从事这个项目,可以挂靠某个现有的公司实体或者组建一个公司。

硬件配备要求及技术支持说明

1、服务器配置要求:

需达到一定性能要求基础之上,追求服务器稳定,因此服务器最好选用品牌服务器,因为它可以保障硬件的售后服务。

2、服务器托管要求:

3、合作后的技术支持:

为了让您能快速长期稳定运营游戏平台系统,我们特制定以下的技术支持办法:

1、只要您在应用我们的系统,无论何时我们都提供一条龙技术全程服务,我们将全面保障整个运营过程;

3、无论多少年的合作期内,我方将始终免费提供游戏升级支持和免费添加赠送新游戏;

4、如遇到突发事件,我方将在第一时间里内给予响应。在接到故障通知后,我方技术人员将在您授权前提下,尽心尽力的协助您予以处理;

5、合作期的任何时间内,我们都将提供免费的游戏管理操作培训及游戏运营推广培训,培训方式为:

(1)、可以派专员到我处进行培训;

(2)、我方远程操作示范;

(3)、提供全套市场推广运营指导材料,协助制定运营推广和活动策划方案;

(4)、要求我方派技术人员到购买方进行实地培训(所有差旅费用由您支付)。

4、合作后运营支持:

协助运营商根据当地市场情况、预算、运营商资源,进行赛事策划、组织及培训。

整合渠道营销

运营商在本地市场推广平台的时候,可以整合一系列可以利用的资源,形成一个简略高效的营销团体。本地营销伙伴选择可以通过以下四类目标着手:

2、媒体渠道:

3、娱乐场所渠道:

传统的娱乐场所拥有大量潜在玩家和对比赛结果感兴趣的人群,发展娱乐场所成为渠道可以有效扩大用户数量,尤其对针对比赛输赢进行小量^v^的活动更能够吸引传统棋的牌室等娱乐场所的人群关注。娱乐场所的渠道合作,相当于对娱乐场所和平台的用户和服务进行了等价互换,平台的比赛活动以及服务特点可以成为某些特殊娱乐场所的经营项目,对合作双方都有很大的价值。

4、经纪人渠道:

渠道开发的核心原则:建立双赢的合作机制;
充分发掘利用各自的优势资源;
以现实利益为驱动,以长期利益为秩序;
明确的责权利规则。

四、合作商和运营商的资格要求

我们需要组建的是精英团队联盟,寻求各县、市、地、省会的核心运营商,要求如下:

◆须对事业有深入的认识,并相信自己有能力做好;

◆了解产业现状,认同产业发展趋势;

◆具备相当出色的市场运作能力和果断决策能力;

◆具备独立的法人资格;

◆具备良好的社会关系。

策划运营薪资方案范文 第28篇

一、审批内容

为创客活动提供空间载体的项目资助,重点支持龙头骨干企业、高等院校、科研机构、行业组织建设创客空间。支持创客空间为创客提供研发场所和研发设备等软硬件资源;
开展创意分享、资源对接、创业辅导等活动。

二、设定依据

(一)《深圳市关于促进创客发展的若干措施》,深圳市政府,深府〔20xx〕46号;

(二)《深圳市促进创客发展三年行动计划(20xx-20xx年)》,深圳市政府,深府函〔20xx〕165号;

(三)《深圳市创客专项资金管理暂行办法》,深圳市财政委员会、深圳市科技创新委员会,深财规〔20xx〕10号。

三、审批数量及方式

审批数量:有数量限制,受创客专项资金年度总额控制。单个项目最高资助500万元。

审批方式:单位申报、专家评审、答辩或者现场考察、社会公示、审批机关审定。

四、审批条件

(一)在深圳市依法登记注册、具有独立法人资格的企事业单位、社会组织;

(二)可自主支配场地面积不少于500平方米;

(三)拥有为创客提供创新创业辅导的专业团队;

(四)入驻创客或项目不少于20个。

五、申请材料

申请创客空间项目资助应当提供以下材料:

(一)登录深圳市科技业务管理系统在线填报申请书,提供通过该系统打印的申请书纸质文件原件;

(二)组织机构代码证复印件;

(三)营业执照或事业单位、社会团体登记证书复印件;

(四)法定代表人身份证复印件;

(五)税务登记证复印件(非事业单位提供);

(六)上年度完税证明复印件(非事业单位提供);

(七)上年度财务审计报告或通过审查的事业单位财务决算报表复印件(注册未满一年的可提单位财务报表,验原件);

(八)自有房产证明或租赁合同等证明文件(验原件);

(九)入驻创客或项目协议(验原件);

(十)创客空间运营管理方案;

以上材料一式两份,复印件需加盖申请单位公章,A4纸正反面打印/复印,非空白页(含封面)需连续编写页码,装订成册(胶装)。

六、申请表格

本指南规定提交的表格,申请人登录深圳市科技业务管理系统在线填报。

七、审批受理机关

(一)受理机关:市科技创新委。

(二)受理时间:详见各批次项目指南。

(三)办公时间:星期一至星期五上午:9:00-12:00下午:14:00-17:45

(四)联系人:蔡晟、刘一平(88127983、88101410)。

(五)受理地点:市民中心行政服务大厅13-14号窗口。

八、审批决定机关

市科技创新委会同深圳市财政委员会(以下简称市财政委)。

九、审批程序

策划运营薪资方案范文 第29篇

为加强机关管理,充分调动全局干部职工的工作积极性,形成个个争上游,人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素,客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩,特制定本方案。

一、考核对象

局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。

二、考核内容

考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。

三、考核程序

1、动员准备:召开年度考核动员大会,上交个人考核资料,汇总平时检查结果。

2、个人总结和述职:总结全年工作,填写年度考核表,分组进行个人述职。

3、考核组考核:考核组根据干部职工提供的材料和领导及有关职能部门提供的记载进行考核,确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。

4、量化测评:按照年度工作考核评价表,由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。

5、综合评价:在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上,由考核组按得分高低提出考核等次意见。

6、确立等次:考核领导小组对考核组提出的等次意见进行研究,集体确定考核等次。

7、反馈。

8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。

四、考核评分细则

1、政治业务学习(10分)

①有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分,缺一项扣1分。

②政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分,每少100字扣分。

2、出勤(10分)

①按时参加集体学习和有关会议(包括参加州、县有关会议,4分)。无故缺会1次扣1分,迟到早退1次扣分。

②坚持出满勤,有事必先请假。旷工1天扣3分,事假1天扣分,本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣分。出满勤记6分。

3、现实表现(10分)

①团结同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

②廉洁自律,遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。

4、工作业绩(20分)

①工作服从安排(5分)。不服从工作安排的1次扣2分。

②履行岗位职责,完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。

③全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。

④做好便民服务工作(5分)。接到群众不满意意见1次扣1分。

5、股室工作(20分)

机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类,一类股室干部记20分,二类股室干部记19分,三类股室干部记18分。

6、群众测评(10分)

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×0]×100÷参评人数。

7、领导测评(20分)

测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置,测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=[“优秀”个数×1+“称职”个数ד基本称职”个数ד不称职”个数×0]×100÷参评人数。

五、考核办法

考核实行平时检查与年终考核相结合,领导考核与群众考核相结合,定性考核与定量考核相结合。

干部职工的政治业务学习情况由考核组进行检查考核;出勤和参加会议情况以办公室平时记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组长进行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。

六、奖励与惩罚

1、考核结果进入个人档案,并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。

2、年度考核评优时,根据被考核者的得分情况,确定评优对象。年度考核获优人员,除上报上级部门给予嘉奖外,并按规定给予物质奖励。

3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习,在年度考核中定为基本称职(基本合格)。

七、加强领导,成立工作班子

为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实,成立考核工作领导小组,徐朝洪担任组长,石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员,具体考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。

策划运营薪资方案范文 第30篇

一、行政管理规划

主要是建立和完善四大体系:决策领导体系、管理监控体系、信息服务体系、后勤保障体系。

(一)决策领导体系

明确人员组成、职责划分、议事规则等

(二)管理监控体系

可设四个部门:人事与文化部、生产与销售部、市场与调研部、质控与考评部。

明确各部门有所属人员职责。

(三)信息服务体系

(四)后勤保障体系

主要负责公司日常管理,类似于行政单位的办公室。

二、人力资源的重新规划

(一)诊断现有人力资源状况

结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况进行分析及估计,对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划。

建议做以下几步工作:

1、现有部门设置统计、各部门人员配备情况统计分析,看是否存在职责重叠、职责不明、推诿扯皮现象;
现有人员配备对公司发展存在哪些明显的矛盾和冲突,主要根源是什么。

2、当前存在哪些紧缺的人才?紧缺的原因有哪些?什么是客观原因、什么是公司内部原因造成的?

3、对当前公司内部人力资源进行分类统计。为便于分析,大致可以这样分类:

从管理层次上分:决策层领导、部门领导、一般管理员、业务员、其他人员各多少人;

从专业特长上分:胜任部门以上领导、胜任专业设计、胜任市场营销(开拓)、胜任生产管理者各多少人。分别列出名单。

从工作态度上分:业绩十分突出的多少、业绩一般的多少、业绩较差的多少?分别是哪些人,列出具体名单。

以上分析可采用平时考察法、直接面谈法、调查问卷法、举行技术讨论会等形式进行。

(二)预估将来人力资源需求

在做好前述第一项工作的基础上,对将来(可以是今年内或是1-3年内)人力资源需求进行预估。

做好这项工作,还有一个前提,那就是确定未来企业的经营目标和发展战略。大多数情况下,以组织总目标和基于此进行的营业规模预测作为主要依据,来确定组织的人力资源需要状况。需要注意的问题是:

(1)根据企业每年经营、财务计划指标,结合企业现有员工状况,尤其是员工流动率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标;

(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计划;

(3)人力需求计划,应包括所需的数量、质量、人才素质要求。

做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了。

在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。预测未来的人力资源供给时,首先要明确的是企业内部人员的特征:年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划,而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。

(三)人力重组

在做好前述两项工作的基础上,对人员配备进行重组。按照人力资源需求、现有人力资源状况进行调整配备。这项工作要十分慎重,要反复进行对比分析,做到人尽其才,克服人情化用人、印象化用人的现象。

还要注意两个方面的问题:

第一、在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是因为在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较,以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如,如果两者的技能相似,就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。

第二、在做人力资源规划的时候要明确:人力规划要一次规划、分期流动实行,并根据实际状况,经常性调整和进行动态评估,必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。企业需要实行员工总额控制。由公司定编,其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;
由各部门定员。只有遵循这些原则和步骤,才可能更好地做好企业人力资源规划。

三、关于公司文化建设

文化是企业的灵魂,灵魂这东西只有公司自己酝酿,请公司内部研究具体方案。

策划运营薪资方案范文 第31篇

一、员工引进、调配、管理方面

1、20xx年共引进新员工xx人。人力资源部先后了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选,并通过笔试、面试两种形式相合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流,选拔出了能够适应公司发展的新人,并与他们签订了就业协议。

7月份,安排xx名新员工参加入职体检,为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续,免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户,这是一项为本公司员工提供的服务,对于不在公司工作的离职人员,坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。

2、人力资源部已经开始了20xx年的员工招聘工作,已与xx名20xx届毕业生达成了就业协议。下一步,将继续加大员工的招聘工作力度,特别是在春节后,计划多次参加海尔路的人才市场招聘会,为公司招聘到合格的新员工。

3、积极的做好了人力资源的调配工作,在公司现有人力资源的情况下,根据现有人员状况,针对各项目部的人员岗位需要,对多个项目部的组成人员进行了及时调整,通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。

但随着新员工的加入,仍存在着许多的不足,人员良莠不齐,今后人力资源部将加大对新员工的考核力度,对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位,对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。

二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。

在此要强调一下,公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险,这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇,特别是工伤保险,如果员工在工作中发生有工伤事故,须立即向公司有关部门报告事故情况,任何人不得隐瞒事实,以免耽搁工伤申报期限,给公司也给个人造成不必要的损失。

2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案,针对方案进行了多次数据测算,最终在职代会予以讨论并通过。

在20xx年组织了4次机关绩效考核,并依据考核果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。

3、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入,并将每月考勤果交公司领导审批后,按公司相关规章制度严格执行。

三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面

人力资源部在20xx年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作,取得了多种资格证书。

在内部培训中,注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养,来整体提高员工的综合素养。

1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度,切实提高制度执行能力,在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训,并在培训后进行了统一考试,通过培训与考试,使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识,取得了良好培训效果。

2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训,使得新员工在短时间内熟悉公司的情况,让刚刚刚踏出校门的学生,尽快的融入到公司的大环境中,完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作,在此过程中,因故劝退新员工xx名,为公司招聘到合格的员工严格把关。

在外部培训方面,鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训,员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证,因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求,只有具备了各类资格的上岗证书,公司才能去开展业务,才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下,人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是:动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求,在此基础上,希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。

四、企业资质证书方面

1、人力资源部会同市场经营部、财务部,完成了钢构工程专业承包一级资质的申报工作,并取得了钢构工程专业承包一级施工资质证书,为公司下一步在钢构工程的施工方面开拓了一个新方向。

2、上报了园林绿化资质的申请资料,现资料也正在省主管部门审批过程中。

3、对集团公司的企业资质进行了年检申报,并通过审核。

4、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。

五、其他方面:

1、认真做好员工档案管理工作,员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案份、退出档案份。为相关员工进行了档案的规整,补充了档案材料,对公司全部人事档案进行了统一编号整理,保证了员工档案的完整。

2、配合市场经营部工作,为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找,为工作能够顺利进行提供了良好保障。

3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月,增强了与上级主管部门的交流与沟通,为企业申请钢构资质和土石方资质做出了较大的贡献,也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。

4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。

5、在办公室及财务部的帮助支持下,为一名借到外单位工作的员工清了劳务费用。

1、在公司的人力资源方面,做得还不够完善,公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才,这对公司的进一步发展造成一定阻力;同时,在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路,根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中,我们还须在员工的培训教育上继续加大力度,争取做到唯才是用,唯贤是举,人尽其才,充分发挥公司人力资源管控的作用,为公司下一步战略规划做好人力部署工作。

同时,公司现在也面临一个现实的问题,那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工,他们有一个显著的特点:工作经验基本都在3-5年左右,进入建筑行业刚刚获得一点经验,心态就开始浮躁,下一步,采取何种方式与办法,如何能够留住有工作经验的年轻员工,这也需要公司给予足够的重视。

2、未能建立人力资源信息管理系统,随着公司的进一步发展,内部机制机构的不断完善,人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题,它可以在某些方面节省人力物力甚至财力,提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。

3、开拓创新能力不够强,人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务,但是有点儿过分注重工作中的小事小节,谨小慎微,从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中,我们争取在完成好本职工作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开阔创新。

策划运营薪资方案范文 第32篇

xx总经理和人事xx:

你们好!

因职业发展方向的选择及家庭等个人因素,决定辞去在xxxx公司的xx运营总监职务,谨以此报告正式提出辞职。

回首与xxxx公司领导、同事并肩的同行的一年,或是沉吟筹措,或是谆谆以诚,或是慷慨互勉,或是高亢奋力,时间如梭,白驹过隙,如歌似水,将珍藏在记忆中。芯片测试,团队的建设,实验室筹备,供应商关系,流程设置等等微献薄力,实在愧当其位;
时时惶恐于工作绩效,每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑,拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋,同事四川仙海湖畔畅怀品鱼,奉贤海湾雨中海上冲浪。一切历历在目。

xxxx公司活力内涵,不屈于环境和条件艰难,仍然象种子毅然萌发,快速成长。领导同事同心同德,披荆斩棘,跋涉开拓,在行业确立了自己的位置。现在又有xx市产业扶持的历史机遇,我们完全可以期待她春华秋实,现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志,我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异,经过内心激烈斗争,艰难取舍,还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人,带领运营之新境界。

与大家说再见有点惆怅,提辞职寥寥数字有感于肺腑!一个月的离职期内必仍处理好该做好的事:应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为xxxx公司进言献策。

最后恳请xx总经理批准!

敬礼!

辞职人:

20xx年x月x日

策划运营薪资方案范文 第33篇

一、目的

1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。

2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

二、影响因素分析

影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。

(一)企业战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。

(二)生产经营要求

企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。

(三)预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。

策划运营薪资方案范文 第34篇

基本信息

姓名:

性别:男

所在地:广州

求职意向:淘宝运营专员

教育经历

20xx年至20xx年广安职业技术学院大专电子商务

工作经验

20xx年至20xx年11月北京xx科技有限公司淘宝店铺运营

公司行业:超市/百货/零售

20xx年11月至今广州xx贸易有限公司淘宝店铺运营主管

公司行业:耐用消费品(服装服饰/纺织)

工作内容:

1、负责产品排名的优化(如关键词,人气宝贝,浏览量等),店铺流量的优化,转化率的优化。

3、负责研究平台站内各种推广渠道和方法。

自我评价

策划运营薪资方案范文 第35篇

(一)人才资源开发规划与战略制定的意义。

明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。

(二)现有人才状况分析。

进行预测和规划,必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础,人才资源现状分析,是搞好人才资源预测,做好人才资源规划的必要和先决条件。首先,人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件,不论是用何种方法进行人才预测,都需要了解人才资源现状,没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解,就无法进行预测。其次,人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析,确定人才资源发展的数量与质量目标之外,还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断,提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别。

于人才预测,完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断,就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。

第一,将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较,重点了解以下方面的情况:。

1、人才队伍的数量是否充足;。

2、人才队伍的素质是否合乎要求;。

3、人才队伍的专业结构是否合理;。

4、人才队伍的年龄结构是否合理;。

5、人才队伍的职级结构是否合理;。

6、人才队伍的配置使用是否合理;。

7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。

8、人才队伍处于一种什么状态,稳定还是不稳定等;。

第二,从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面:。

1、指导思想上是否存在问题;。

2、人事政策上是否存在问题;。

3、配置使用上是否存在问题;。

4、服务保障上是否存在问题;。

5、教育培训上是否存在问题;。

同时分清哪些问题是历史原因造成的,哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的,哪些问题是本组织存在的。

第三,根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷,提出相应的措施及改进意见。

(三)组织内部、外部环境分析。

这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。

(四)人才资源的供求预测。

内容:略。

(五)规划与战略。

人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略,人才开发战略的主要内容包括:战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。

1、战略思想。

策划运营薪资方案范文 第36篇

企业的定位:

在目前市场经济竞争十分激烈的环境下,一个新创办的新型企业对自身的内涵及条件应充分地了解,为使企业在今后的发展壮大中避免失误,少走弯路,企业在开办初期就应有正确的定位,制定好相关策略,落实好措施。一些成功发展史的经验研究证明,一半企业是在诞生后的头三年内被淘汰。为了使企业能够长期生存,稳定发展,立于不败之地,企业制定长远的发展思路是十分必要的。

一:企业根据自身的条件及经济实力,定位在董事长的领导下,总经理负责制。以商贸为主,多元化经营并举;
自我累积,滚动发展;
自我约束,规避风险;
立足本地,面向全国与世界接轨的具有开拓创新精神;
具有制约与激励机制相结合的现代股份制企业。

二:商贸为主,多元化经营策略

企业根据目前的经济实力及人才等诸多因素创办初期经营一些有把握的,没有风险的短、平、快有经济效益的贸易活动,对企业既定一些效益基础,挂靠国有控股企业,规避风险,建立使企业长期有效益的商贸基地,细水长流,使企业发展壮大有坚强的经济后盾和源动力。例如:与石化企业,有色冶炼企业,大型钢铁企业直接挂钩发展业务等。

三:企业的发展思路

企业的稳定发展,初步设想分为三步走:

a、用1~2年时间建立现代化股份制企业的管理模式,使企业初具规模。经营规模有较大发展,争创利润在100~200万元左右,办公条件、人员素质、机构设置、制度化管理初具现代化。企业内部制度与监督措施相制约,员工的福利待遇与经济效益相挂钩的分配激励机制。领导高层管理人员做到责、权、利既统一又制约,企业风险终身的规范化管理。

B、在企业稳定发展的基础上,企业开拓创新一些新的领域,为企业第二步战略发展壮大增加活力。我们提倡开拓创新精神,是有计划、有程序、有市场,不是盲目的创新开拓,是经过充分市场调研基础上有规范、有风险防范意识的开拓创新精神。

C、在一、二步站略的基础上,企业有了长足的发展,有一定的经济实力,创办一些高科技含量的实体,使企业具有科、工、贸、研相结合的现代化企业。

企业的经营管理:

成功的企业=市场+人才+管理。因此,一个清晰的有领导能力的企业家都清楚的认识到,企业管理对一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业,也是对一个企业管理人员综合素质的考验。在竞争激烈的市场形势下,为使新生企业的员工都有危机感,企业有一套行之有效的规范化管理模式,能有效地防范风险与失误的产生。

经营管理模式:

企业经营什么?怎么经营?是商贸企业开始运转时的关健,因此,企业对市场的分析,市场的开拓,经验与政策的运用等捕捉好切入点。股份制企业是在董事会领导下的总经理负责制,并与责、权、利,企业的风险与个人效益相结合的管理模式。在经营方面做到制度与措施相结合,每一项业务的开展,做好详细调研报告,内容:市场分析——项目开发——市场开拓——风险的防范——经验政策等诸多因素和环节规范化管理。

市场调研

市场分析 资金额度 资金周转时间 风险防范措施 责任人 资金回笼情况 审核人

财务管理:

市场的竞争实质是管理的竞争。俗话说:“管理出效益。”一个企业的稳定发展,注重企业的财务管理是企业成熟的必然趋势。因此企业管理要强化财会的意识,提高企业管理层财务知识,学好财务知识是做好财务管理的前提。其次公司就不断完善财务管理制度,制度不完善,公司的经营无从谈起。财务管理制度化有助于企业提高市场的竞争力;
有助于及时解决企业经营过程中存在的诸多问题。财务管理重点的关健是将制度措施运行起来,而重中之重是执行、控制、反馈。

制度包括:经营计划与资金管理制度

财务负责人工作责任制度

财务控制制度

投资筹资管理制度

会计管理制度

相应处罚规定

以上这些制度,企业在今后的运行中逐步制定及规范化,由财务部门具体落实实施。

规范费用管理:

企业要保持长久稳定的发展,除了开展稷极有效地经营业务处,制定好一个费用开支标准,是费用管理的良好开端,企业应该在控制费用上多动脑筋,尽可能的削减日常开支,少花一块钱,多增一元钱的利润。在做到支出控制下,逐步提高企业制定增加收入利润的战略。

本省内出差补助40元,本市内出租四一律不报销,其它情况根据实际条件制定措施。

企业在今后的长期业务开展中为了使责、权、利,既结合又制约,规避风险,企业制定一个审批权限制度势在必行。

资 产 权 限 审 批 表

工作事项 资金额度 审核 核准 审批

贷款支付 50万元以上 财务部 董事长 董事长

5万元以上 财务部 总经理 董事长

5万元以下 财务部 付总经理 总经理

业务接待费用 500元以上 财务部 总经理 董事长

500元以下 财务部 付总经理 总经理

其它

利润的分配:

创办企业的艰辛是众所周之的,企业内部既有公平的竞争机制相应分配也是至关重要的。制定效益分配激励企业所有人员,提高增创效益的热情。

分配方案:

根据企业实际情况制定,董事会确定进行实施。

风险的防范及措施:

由于目前激励的市场竞争中,人为因素的增多,造成市场不规范现象,企业为了防患未然,避免失误给企业造成的风险,企业对风险影响要有一套制度及措施。

在企业的业务开展中,资金的投向除前面提到的审批权限规定外,凡动用到资金,一律与个人利益相挂钩。50万元以下造成风险的个人跟踪负责,方法为:(根据公司自身制定)。

综上所示,制度措施及要求,这是企业管理的一种手段,并非企业的目的,为使企业增创效益,保持健康稳定,规范化管理,使企业发展、壮大才是我们真的最终目标。

策划运营薪资方案范文 第37篇

一、运营目标

经济效益:第一年实现纯收益300万元,第二年2千万元,第三年1亿元人民币。

社会效益:三年成为河南汽车旅游服务规模效益品牌实力第一名,成为河南旅游的知名企业。

二、运营战略

效益战略,价格战略,服务战略。

效益战:效益永远是企业的第一任务,第一追求,终极目标,企业必须为自己为员工为社会创造财富,追求企业的高效益高成长快发展。效益最大化最佳化和跨越式发展。

价格战:价格战,是企业参与市场竞争的核心战役,是争取市场争夺消费者的最直接最简单的战争法则。价格战必须打,而且要打好打赢价格战。

服务战:服务力=竞争力,服务力-生产力。服务是企业经营管理的硬指标硬任务硬工程,服务工作做不好,特别是国宾汽车旅游服务企业,服务质量是企业的生命线。一定要把服务文化体系建设好,落实好,为企业赢得口碑,赢得发展。

三、运营时间

20xx年8月至20xx年8月。20xx年5月至8月,为试运营期;第一年,20xx年8月至20xx年8月;第二年,20xx年8月至20xx年8月;第三年,20xx年8月至20xx年8月。

四、运营规模

第一年“公车公营”车辆规模不少于80台。第二年以后保持车辆规模在300台以上。

五、运营计划

(一)、效益计划

1、品牌效益

品牌就是效益,品牌创造效益。影响力=生产力。企业的品牌,看是无形,实为有形,为企业的发展提供巨大的潜力与空间。只要企业认识到了这一点,这就是企业的第一发展力。

2、规模效益

“公车公营”一定要上规模,有规模才有市场竞争力,才能争取更大的市场,才能创造企业的品牌。规模效益的另外一层意识是,横向拓展企业发展规模,创造多元化经济效益与企业综合效益。

3、文化效益

策划运营薪资方案范文 第38篇

一、目的

为落实公司的目标管理责任制,确保完成公司各项销售任务目标,提高公司的经济效益,完成经营目标,特制定本目标责任书。

二、责任期限

本方案有效期为壹年,自xx年日至xx年月日。

三、权限

1、有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。

2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。

3、有权建立、培训、管理公司的运营队伍。

4、有权控制、监督运营活动业务的开展情况,带领、指导各运营团队完成活动销售任务。

四、考核指标体系

运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。

考 核 指 标

五、工作目标与考核评分

1、公司人事行政部根据已确定的考核指标体系,根据公司的经营发展规划和运营销售计划、目标,参考外部市场环境,制定相应的工作目标及评分标准。

2、考核项目

(1)销售计划完成率

A、xx年度销售目标为

绩效方案

B、业绩提成比例

(2)管理指标:

3、控制文件

六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。

(1)年度绩效奖励=企业年销售目标达成奖励+运营活动销售目标达成奖励

A、企业年销售目标达成奖励

B、运营活动销售目标达成奖励

(2)工资调整:

A、如企业本年度销售目标达到xx亿,且运营活动销售目标达到xx万,则来年工资上调xx%;

如企业本年度销售目标达到xx亿,且运营活动销售目标达到xx万,则来年工资上调xx%;

七、附则

1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时,可修改绩效方案。

2、公司总经理、人事行政部对绩效方案的的执行情况进行过程监控。

3、本方案自签订之日起开始生效,方案一式二份,公司与运营总监双方各执一份。

策划运营薪资方案范文 第39篇

一、考核目的

加强现场管理,提高管理人员工作的积极性,明确工作方向,提高工作效率,提高部门的凝聚力。

二、考核效果

(一)考核以量化的方式评比出优劣,为相关工作提供有效依据。

(二)考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足,有计划有目的的进行改进,提高工作效率。

(三)避免滥竽充数现象,端正工作态度。

三、考核形式

运营经理或授权人带领运营部事务主管及楼面主管进行不定期的全面细致检查。

考核分别为联检考评(权重25分)、部门考评(权重65分)、市场调研报告和培训考评(权重10分)以上三项组成。

四、考核对象

考核以楼层为单位, 以管辖区域为个人界定进行。

五、考核规定

(一)联检考核每周不定期进行一次,每月四次。

(二)每次由运营部经理带领事务主管及相关楼面主管进行联检。

(三)每次联检按楼层所划分区域,保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查,以保证联检的公平、合理。

(四)每次联检需要联检人员公平进行,并在考核结束后由运营经理及相应楼面主管签字确认。

(五)联检回避周六、周日,在周一到周五期间进行。

(六)联检结束后,由事务主管将周联检结果进行统计记录,并将结果发至各楼层。

(七)每月初2号将上个月的联检最终结果在部门内工作绩效公告栏上公布,并抄送人事行政部以备绩效考核之用。

(八)楼层最后联检考评成绩以每月检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(四次得分总和/四次=联检考评成

绩),以使考核更加公平、合理,提高工作积极性。

(九)联检中遇商铺接待顾客较繁忙时,联检人员可灵活更换被检商铺(在本区域内选择),以不影响商户的正常销售工作。

注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

预览:

六、考核范围、项目

附表一:各楼层联检基础管理部分 (权重:25分)

注意事项:上述公共区域和公共设施存在问题的,需要求物业部相关人员及时到场处理,重大事务需保存工作联系函件,以备后期查阅;
如若物业部无法及时处理,需以工作联系函的形式,要求其说明原因,并落实处理完成时间, 签字确认;

附表二:业务能力、执行力、个人行为、投诉解决考核部分(共权重:65分)

附表三:市场调研报告和培训考评考核部分(共权重:10分)

七、考核规则

(一)联检考核月度得分低于18分(含),则本月绩效考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩。

(二)部门考核月度得分低于51分(含)或楼层费用收缴率(含租金、物业费、水电费)未达到75%(含)以上,则本月考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩;
若达到96%--100%,则此考核项权重得分上调50%,且成绩与年底奖金挂钩。

(三)市场调研报告和培训考评考核月度得分低于6分(含),则本月绩效考核成绩无效,同时也不计入本年度全年考核成绩。

(四)运营部楼面管理员工工资结构为:基本工资+绩效工资(主管绩效600元|助理500元)*(月度总得分/100)

+年底奖金=全年工资;

运营部事务主管工资结构为:基本工资+年底奖金(一个半月的基本工资)=全年工资;

前台及广播室工资结构为:基本工资+年底奖金(一个月的基本工资)=全年工资;

(五)全年以自然月计算,全年考核成绩以全年检查得分的平均值为最终得分结果,公式:(自然月得分总和/自然月=全年考核成绩);

(六)全年以自然月计算,连续有两个月或累计有三个月绩效考核成绩无效者,则做调岗或辞退处理;

(七)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有十个月(含)及以上或全年考核成绩90分(含)以上者,年底奖金为三个月基本工资,来年作加薪或晋升;

(八)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有八(含)至九个月或全年考核成绩85分(含)以上者,年底奖金为两个月基本工资,来年作加薪;

(九)全年以自然月计算,累计费用收缴率达96%--100%有六(含)至七个月或全年考核成绩80分(含)以上者,年底奖金为一个月基本工资;

(十)全年以自然月计算,全年考核成绩80分以下者,年底无奖金,来年考察三个月;

(十一)公司积极鼓励运营部员工提出好的建议并形成可实施方案(如:商家活动的组织、街区景观的布置、现场工作的优化、对外宣传与推广的意见等),公司给予通报表扬或予以200--1000元不等的奖励;

注:部门会在实施过程中不断修改并完善。

策划运营薪资方案范文 第40篇

一、目的

为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。

二、适用范围

1、适用于公司所有职能部门;

2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期

具体周期细则参考SYS[20xx]001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标

详见附表1-附表3。

五、考核说明

1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评,列为绩效考核必考项目之一,占半年度绩效考核权重的30%;

2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面,所占权重分别为:70%、15%、15%;

3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类,所占权重分别为20%、30%、25%(x2)。主要由部门第一负责人执行考评,部门职员有发言权与建议权;

4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;

5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;
综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;
营销部、招商部等为业绩型部门;
运营部、客服部为服务型部门;

6、根据责任自律原则,考评部门必须在责任基础上自律,对考评结果承担责任。被考核部门有权了解评价的依据和结果,并有权向总经办进行申诉;

7、以公平、公正、客观为原则,各部门应根据考核的标准与要求,实事求是,公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;

8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》执行。

六、附则

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施;

2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订,职员可向行政人事部提出建议或意见;

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。

策划运营薪资方案范文 第41篇

企业的定位:

在目前市场经济竞争十分激烈的环境下,一个新创办的新型企业对自身的内涵及条件应充分地了解,为使企业在今后的发展壮大中避免失误,少走弯路,企业在开办初期就应有正确的定位,制定好相关策略,落实好措施。一些成功发展史的经验研究证明,一半企业是在诞生后的头三年内被淘汰。为了使企业能够长期生存,稳定发展,立于不败之地,企业制定长远的发展思路是十分必要的。

一:企业根据自身的条件及经济实力,定位在董事长的领导下,总经理负责制。以商贸为主,多元化经营并举;
自我累积,滚动发展;
自我约束,规避风险;
立足本地,面向全国与世界接轨的具有开拓创新精神;
具有制约与激励机制相结合的现代股份制企业。

二:商贸为主,多元化经营策略

企业根据目前的经济实力及人才等诸多因素创办初期经营一些有把握的,没有风险的短、平、快有经济效益的贸易活动,对企业既定一些效益基础,挂靠国有控股企业,规避风险,建立使企业长期有效益的商贸基地,细水长流,使企业发展壮大有坚强的经济后盾和源动力。例如:与石化企业,有色冶炼企业,大型钢铁企业直接挂钩发展业务等。

三:企业的发展思路

企业的稳定发展,初步设想分为三步走:

a、用1~2年时间建立现代化股份制企业的管理模式,使企业初具规模。经营规模有较大发展,争创利润在100~200万元左右,办公条件、人员素质、机构设置、制度化管理初具现代化。企业内部制度与监督措施相制约,员工的福利待遇与经济效益相挂钩的分配激励机制。领导高层管理人员做到责、权、利既统一又制约,企业风险终身的规范化管理。

B、在企业稳定发展的基础上,企业开拓创新一些新的领域,为企业第二步战略发展壮大增加活力。我们提倡开拓创新精神,是有计划、有程序、有市场,不是盲目的创新开拓,是经过充分市场调研基础上有规范、有风险防范意识的开拓创新精神。

C、在一、二步站略的基础上,企业有了长足的发展,有一定的经济实力,创办一些高科技含量的实体,使企业具有科、工、贸、研相结合的现代化企业。

企业的经营管理:

成功的企业=市场+人才+管理。因此,一个清晰的有领导能力的企业家都清楚的认识到,企业管理对一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业的发展壮大,创办成功与否是一个决定的因素。要管理好一个企业,也是对一个企业管理人员综合素质的考验。在竞争激烈的市场形势下,为使新生企业的员工都有危机感,企业有一套行之有效的规范化管理模式,能有效地防范风险与失误的产生。

经营管理模式:

企业经营什么?怎么经营?是商贸企业开始运转时的关健,因此,企业对市场的分析,市场的开拓,经验与政策的运用等捕捉好切入点。股份制企业是在董事会领导下的总经理负责制,并与责、权、利,企业的风险与个人效益相结合的管理模式。在经营方面做到制度与措施相结合,每一项业务的开展,做好详细调研报告,内容:市场分析——项目开发——市场开拓——风险的防范——经验政策等诸多因素和环节规范化管理。

市场调研

市场分析 资金额度 资金周转时间 风险防范措施 责任人 资金回笼情况 审核人

财务管理:

市场的竞争实质是管理的竞争。俗话说:“管理出效益。”一个企业的稳定发展,注重企业的财务管理是企业成熟的必然趋势。因此企业管理要强化财会的意识,提高企业管理层财务知识,学好财务知识是做好财务管理的前提。其次公司就不断完善财务管理制度,制度不完善,公司的经营无从谈起。财务管理制度化有助于企业提高市场的竞争力;
有助于及时解决企业经营过程中存在的诸多问题。财务管理重点的关健是将制度措施运行起来,而重中之重是执行、控制、反馈。

制度包括:经营计划与资金管理制度

财务负责人工作责任制度

财务控制制度

投资筹资管理制度

会计管理制度

相应处罚规定

以上这些制度,企业在今后的运行中逐步制定及规范化,由财务部门具体落实实施。

规范费用管理:

企业要保持长久稳定的发展,除了开展稷极有效地经营业务处,制定好一个费用开支标准,是费用管理的良好开端,企业应该在控制费用上多动脑筋,尽可能的削减日常开支,少花一块钱,多增一元钱的`利润。在做到支出控制下,逐步提高企业制定增加收入利润的战略。

本省内出差补助40元,本市内出租四一律不报销,其它情况根据实际条件制定措施。

企业在今后的长期业务开展中为了使责、权、利,既结合又制约,规避风险,企业制定一个审批权限制度势在必行。

资 产 权 限 审 批 表

工作事项 资金额度 审核 核准 审批

贷款支付 50万元以上 财务部 董事长 董事长

5万元以上 财务部 总经理 董事长

5万元以下 财务部 付总经理 总经理

业务接待费用 500元以上 财务部 总经理 董事长

500元以下 财务部 付总经理 总经理

其它

利润的分配:

创办企业的艰辛是众所周之的,企业内部既有公平的竞争机制相应分配也是至关重要的。制定效益分配激励企业所有人员,提高增创效益的热情。

分配方案:

根据企业实际情况制定,董事会确定进行实施。

风险的防范及措施:

由于目前激励的市场竞争中,人为因素的增多,造成市场不规范现象,企业为了防患未然,避免失误给企业造成的风险,企业对风险影响要有一套制度及措施。

在企业的业务开展中,资金的投向除前面提到的审批权限规定外,凡动用到资金,一律与个人利益相挂钩。50万元以下造成风险的个人跟踪负责,方法为:(根据公司自身制定)。

综上所示,制度措施及要求,这是企业管理的一种手段,并非企业的目的,为使企业增创效益,保持健康稳定,规范化管理,使企业发展、壮大才是我们真的最终目标。

策划运营薪资方案范文 第42篇

项目背景:

国家xxx门为了贯彻会议精神会大力扶持信息产业的发展。我们的项目就是在此背景下开展。

项目介绍:

传统交易问题:

1、交易短路,供需不均衡,信息不对称,信息流阻塞,导致众多交易无法完成;

2、只局限于区域,需求与供应不能扩展;

一、商城系统盈利:

二、折扣卡系统盈利模式:

运营商有五项收益:

1、销售折扣卡

办理折扣卡的费用是50元,使用期限一年。

假若您所运营的区域有人口50万,摒除老人,小孩等等没有消费能力的人,保守估计三分之一的人具有办卡能力,假若估值年办卡量5000张,那年收益为10万元—20万元;

2、卡冠名广告,

运营商可以在折扣卡背面冠名当地企业商家广告,广告收入自得。商家在折扣卡上冠名广告,有很多优势,连锁反映,长期效应等等,折扣卡冠名权可以以竞价方式招标,出价高的商家优先,假若发卡量5000张,宣传期期一年,那冠名广告费可为1万元——3万元;

3、金牌商家后期展示收入

品牌商家后期可以适当收取品牌商家展示费用,具体费用运营商自拟,收入自得;后期,金牌商家展示可以酌情收费,假若在你的平台上金牌商家有1000家,假若以10元/家/月收费,那您的收益将为1万/月-----年收益为12万元;

4、折扣商家展示后期收入

折扣商家后期可以适当收取折扣商家展示费用,具体费用运营商自拟,收入自得;后期,收入如金牌商家;

5、特殊化服务

商家要求特殊化服务,比如要求增大版面,要求独家视频介绍等等,此费用方面运营商与商家自行商议,收入自得。比如,一家饭店要求做独立视频介绍,按宣传期限一月,广告费假若1000元,一年费用为万,10个商家,年收入12万元。

三、分类信息置顶盈利模式

四、个人店铺盈利模式

当地的自由人可以在您的平台上开设自己的个人店铺(如淘宝一样),您可以适当收取租用费,假若每个店铺的价格是100元/年,有500个店铺,那年收益为5万元。价格为运营商自拟,收入为运营商自得。

五、广告位盈利模式

商家首页推荐盈利:

我们可以把商家推荐到首页展示,让消费者更快捷的了解这个商家,那么首页推荐每个月的费用假若价格为500元,假若推荐10家,每个月的利润是5千元,年收益为6万元。

个人店铺首页推荐盈利:

平台的首页设立了个人店铺首页推荐功能,首页可推荐10个人店铺,假若每个商家推荐收费是500元/月,那每月的利润是5千元,年收益为6万元。

总部和各地区的运营商是相互依存的关系,没有总部,运营商不能运营,没有运营商,总部也不能开展工作。扶持各个地区的运营商,使各个地区的运营商壮大起来,稳定的运营起来,步入盈利轨道,是总部的责任,也是总部的工作,只有使各个地区的运营商稳定运营,总部才能稳定运营,总部稳定运营了,各地区运营商才能更好的发展壮大,才能更多的盈利。

就像一棵树,只有枝叶不叫作树,只有树根也不叫作树,枝叶加树根才是一颗完整的树。总部是树根,在地下;各地区运营商是枝叶,在地上。枝叶要想长的更加茂盛,需要根部提供充足的养分;根部,要想把触角扎的更深,需要更加茂盛的枝叶。根部和枝叶是相互依存的一个整体,少了哪一部分都无法生存。所以,只有根部和枝叶协调合作,团结一致,共同奋斗,才能使这棵树,越长越大,越长越强,才能在未来抗击强悍的暴风雨,才能迎接明天更加灿烂的朝阳。

总部对运营商保障:

在市场运营方面,总部会对各个地区的运营商进行运营方面的知识培训,保障每一位运营商能够顺利的开展市场,运营商在运营期间遇到的市场问题不能自行解决可反馈至总部,总部会极力协助运营商解决,保障运营商能够正常运作。

1、合同签订:在双方达成共识并且确认合作意向后,总部会与意向运营商签订运营合同,以书面化的材料确定双方的权利与义务;

4、业务开展:总部对运营商当地市场进行分析并协助运营商确定针对当地的盈利点,并协助开展相关业务。

策划运营薪资方案范文 第43篇

3.二者在实际的管理过程中对实际发生的经济活动进行核算,要以凭证为依据,要有完整的和连续的记录,并按经济管理的要求,提供系统的数据资料,以便于全面掌握经济活动情况,考核经济效果.

且在众多的管理运营模式中如何进行有效的财务管理受到多方面的制约与限制,尤其是预算,结算,资金对流等运营模式中存在的弊端尤为明显.由于财务管理受到多方面因素的影响波动,会使原来的财务管理方案规划与实际执行的现实管理实行相去甚远,这会导致整体财务计算进度的延误,耽误整体运营的效率,影响整体资金对流中造价预算与结算.预算本应该与整套的财务管理方案相辅相成,但是财务结算效率的限制使得具体管理方案落不到实处,或者由于整体财务管理的方案的不合理导致整体资金的上下浮动,致使整体资金流动无法顺利进行.总体来看,财务管理者必须根据整体的资金流动状况制定积极有效合理的财务管理体制.

财务设计的运营方案的不合理和中途不断地改变也是导致财务管理方案不断改变的重要因素.整体的财务资金流动项目与整体的财务管理方案是相互配套实行的,一方面出现问题势必影响另一方面的进度实施.但是在现实的会计财务管理中配套管理方案的规划往往成为了被忽略的重要因素,从而使整体的资金规划缺乏了整体管理方案的导航,导致整体资金运营效率的降低和方案落实进度的落后,不能如期进行财务结算与预算.

策划运营薪资方案范文 第44篇

一. 制定标准

想要管理好我们的客服团队,靠人治是永远不可能管理好的,靠的是我们花费心思,认真思考的考核标准。公司就是一个小型的社会,就是一个小型的“国家”,法制社会和制度管公司是相同的道理。

但是!请大家不要忘记绩效考核的最终目的是激励,是为了更好的让团队有凝聚力,是为了鼓励客服的同事对于工作认真,关键字是:成长,激励。

当然,也更便于管理。如果你建立一个绩效考核,仅仅是为了鸡蛋里面挑骨头,仅仅是为了惩罚错误,那么我敢说,这样的制度,永远是最低级,最错误的制度!

请大家在制作绩效考核制度之前,一定要明白——我们为了什么?

二. 制定思路

在制定我们绩效考核制度之前,我们要有明确的思路,明确的目的性。首先要明白,我们是为了什么而考核,考核的是为了达成怎样的目的。只有建立在这样的考虑下,制定出来的绩效考核才能有针对性的发挥出绩效考核制度应有的作用。

1. 什么样的制度才能让转化率有所提升?

2. 什么样的制度才能让客服之间有一个良好的工作氛围?

3. 什么样的制度才能让客服尽量避免发生工作失误给公司带来损失?

4. 什么样的制度才能更好的鼓励客服认真对待自己的工作?

5. 什么样的制度才能在让团队有竞争意识的同时,不会因为这种竞争破坏了团队内部的和谐?(我个人十分反感不和谐的竞争,认为只有在良性的竞争氛围中,才能让团队发展得更好。也许是我性格问题,但是就算是错,我也要将错坚持到底。)

6. 什么样的制度才能迫使客服提升自己的客单价?又不会影响客服对于低单价的产品产生懈怠情绪?

等等等等等.........有无数的问题可以让我们去思考,当然,我不敢说自己能够面面俱到,没有最好,只有更好。我自己也是在漫漫长路中缓步前进的一个小虾米而已。为大家提供一个思路,抛砖引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根据自己公司的状况,指定适合自己公司发展的绩效考核制度。

三. “因材施教”

只要思路正确,其实绩效考核没有什么标准之说,不同的发展状况,不同的团队结构,不同的类目关联,都会衍生出一系列适用于不同环境下不同的考核制度,在具有了明确的思路后,我们接下来要做的,就是在有了明确思路的前提下,根据环境筛选出更加实用,有效的考核制度。

根据不同的因素,在绩效考核中有不同的侧重点,关键字是:高效。如何高效?就跟直通车一个道理,如何让ROI更高?

1. 我们是高单价,少咨询。还是低单价,多咨询的类目?我们制作时的侧重点在哪里?该如何根据我们的侧重点,将绩效考核的效果发挥到最大?

2. 我们的客服会不会登录同一个旺旺还是轮流上班登录不同的旺旺,不同的情况我们应该如何制定考核制度去调和,避免发生同事之间相互争单的情况?

3. 我们的售前客服和售后客服是分开还是一体,如果是一体,我们如何鼓励客服处理售后,解决中差评。不会因为售后处理的困难和受气,导致无人愿意主动进行售后。

4. 公司的客服人数有多少,比如销售额,我们以小组的形式还是选择个人的形式?哪一种方式更适合我们?不同的方式带来的好与不好是什么?

5. 在以销售额计算的同事,我们是不是应该将利润考虑在其中?又如何进行考核才能将利润更好的加入到考核制度中,比如以C店来说,讲价几乎是人人都会,A卖了500元,原价600元,成本400,那利润只有100. B卖了400元,原价450元,成本只有300元。那利润有150元。这样的情况,我们如何尽力做到公正?

策划运营薪资方案范文 第45篇

一、考核对象

1.下列人员不参加考核:

(1)试用未满者

(2)连续工作年限不满半年者

(3)因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者

(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者

2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的

(1)按职务

(2)按职能

(3)按部门

3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核

二、考核者

1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核

2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下表规定执行

总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。

3.二次考核者为最终考核者

4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去

三、考核原则

1.一般原则

(1)管理人员与下属都明白考绩的原因

(2)有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩

(3)考绩的进行和结果均要保持机密

(4)要考虑影响考绩结果的环境因素

(5)不同的人员要用适当的考核量表

2.具体原则

(1)在同一主管下,每名员工每年被考核一次

(2)遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次

A.该员工是新进人员

B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期

C.该部门主管人员新换

(3)遇到下列不再进行考核

A.在同一名主管人员之下已被考核五年;
在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。

B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核

四、考核期

实施频度:一年二次;
一年四次。

五、等级评定

1.评分等级

评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等

2.绩效考核成绩不得列为一等以上者:

(1)曾受过惩戒处分者

(2)迟到、早退达 次以上者

(3)缺勤(不计原因)超过 天以上者

(4)旷工达 日以上者

3.绩效考核成绩不得列为二等者:

(1)在考核期间受记过处分尚未撤销者

(2)迟到、早退达 次以上者

(3)旷工达 天以上者

(4)缺勤(不计原因)超过 天以上者

4.新进人员第一次考核成绩不得高于二等

5.增减分

(1)记大功一次加 分,记功一次加 分,嘉奖一次扣 分

(2)记大过一次减 分,记过一次减 分,警告一次减 分

等级评定标准参照表

六、注意事项

1.不要让你和下属等到评估结论出来时,才明白你对他们的要求

2.评估应总结整个年度的员工表现,故须整年保持必要的书面记录

3.评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想

4.看看下属对你的评估是否感到公平,不必要他们百分之百的同意

5.把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩,赞赏他们的能力

6.评价行为,而不是评价行为者。任何时间,把你的评估建筑在观察到的行为上

7.善于聆听。评估是我们获得有价值反馈的机会

8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯

9.在每次评估后,继续保持与员工的连续交流

10.建立相互信任关系,评估不是为追过去,而是为了改进未来

11.考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况,与其工作表现价值相比

12.年中考核自1月1日起至6月30日止,年终考核自7月1日起到12月31日止,在考核期间以前之成绩无论好坏,均不得考虑在内

13.要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准

14.不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩

15.不可对自己所赞同事项予以过高评价

16.避免对自己亲自训练的部属,予以过高的评价

17.对各级主管之工作实绩品质,以该所属全体实绩为实绩

18.各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到部属的待遇与地位,故当考核时应力求公平与客观

19.如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项,请不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容

20.员工考核评分以100分为满分,等第分为五等。当评分时,请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分,于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分,同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正态分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整

21.各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩,但不是要求下级人员涂改考核成绩

22.考评结果(除直接通知当事人成绩外)请各级主管严守秘密,不得泄漏

七、全面了解被考核者的工作

全面了解被考核者的工作,是正确进行考核的基础。它包括被考核者:

1.应该做什么

(1)应该完成什么任务和履行什么职责

(2)准确把握被考核工作的主要方面

(3)把工作的主要方面确定为考核的重点

2.应该如何做

(1)应该遵循哪些规章制度

(2)应该遵循哪些工作程序和操作规程

3.应该达成什么工作结果

(1)工作的质量

A.工作过程的正确性

B.工作结果的有效性

C.工作结果的时限性

D.工作方法选择的正确性

(2)工作的数量

A.工作效率

B.工作总量

4.应该具备哪些知识,经验和技能

(1)工作要求执行人员具备什么知识

A.管理知识

B.专业知识

(2)工作需要执行人员具备什么经验和技能

A.组织协调:工作分配、执行监督、内外关系协调

B.人际交往:有效沟通、冲突处理、友善合作

C.培训指导:培训开发、工作指导、帮助下属解决问题

D.解决问题:发现及时、判断正确、方法得当

E.激励下属:公正公平、有效授权、团队意识建立

F.计划决策:决策正确、计划周密、执行有效

G.创新开拓:善于思考、方法独到、改善合理

5.应以什么样的态度和行为从事工作

(1)工作态度

A.敬业精神

B.主动精神

C.刻苦勤奋

D.忠于职守

E.敢于负责

(2)工作行为

A.率先垂范,以身作则

B.实事求是,扎实稳健

策划运营薪资方案范文 第46篇

一、团长侧

2.给团长的活动支持就是拉新用户下单反团长6-3-6。新用户下单的同时,面对平台的产品要有所更新。例如:相对便宜的一盒4颗的鸡蛋。几毛钱的棒棒糖。一颗西红柿。这样的品用来引流。吸引用户为主。

二、平台sku

1.我们平台上现有的单品可以继续存留。所有礼盒暂时下架。第一单价贵。第二年后开始运行的时间是在三月份。市场对于礼盒的需求不是很多。可以选择节日前后再上。暂时先拿掉。新上一些市场认可度好的品。例如饮品类的红牛,牛奶。所有的蔬菜类。休闲零食类例如金锣的脆脆肠,午餐肉。这些渠道从本地找。不赔钱加利润也可以卖的出去。

三、活动方式

1.开售后搞活动的品,一定是要有价格优势。一周两天活动日。周二和周四定为活动日。周二秒杀周四万人团。每次活动选择一到三个品主推。但是一定要有价格优势。秒杀的主要方向可以选择在蔬菜鸡蛋万人团可以选择在饮品类和鸡蛋。或者每周设定一个类别作为打折日,例:本周蔬菜类,下周肉类、再下周粮油类。

2.还有一种活动方式可以以用户发券的形式。一张20-8的优惠券。仅限某一个品类的sku。不是每一个商品都可以用。或者每月1号发放一张20元的全场通用的优惠券

3.将购买的商品,、订单截图发到朋友圈,集满38个赞返10元现金红包、集满88个赞返30元红包、集满128个赞返满100减50元的代金券一张、复购即可使用

4.活动前一天,制作好活动需要的文案,海报。提前透传团长第二天的活动内容,活动方式。活动价格制定前一天传达给各区域业务。

策划运营薪资方案范文 第47篇

方案策划的互动性与方案策划的运营有直接的关系。

因为,三流方案+一流运营>一流方案+三流运营。

三、监控。在运营当中,监控是非常重要的一关,如果监控不到,则对执行在实际上就会处于失控状况,这是一般人常犯的错误,往往是花了很长时间去做了,但是结果如何不知道,或者过了一段时间,最后发现效果不好,却不知道原因是什么,这就是监控缺失或失当。而监控又是与技术相关性较强的东西。

四、调整。包括方案的调整与运营的调整。在上面说的三个阶段中,会不断的组合手法,不断地监控,然后不断地调整。就如打仗一般,要根据战场的情况做出及时的战术调整,甚至战略调整,以随时掌握战场的主动权,只有这样,才能够实现方案的营销目标。

08年以来,不断有企业进入到独立营销平台的建立,但成功的很少,why?

不然,如果他一直呆在新公司,难以想像,方案如何实施?

策划运营薪资方案范文 第48篇

现状

签约艺人某某,外貌条件,形体尚佳,其拍摄的视频内容为街拍,搞笑情景剧,也同时让其参与直播,但视频播放量,点赞量,互动量,粉丝数量不可观,经公司总部观察讨论,认为该艺人被低估,应有较大的成长空间(公司已为其购买了DOU+推广服务,但收效甚微)请从以上条件撰写一份运营方案,要求尽量提升该艺人内容的影响力及变现能力。要求符合实际,确切可行。

问题定位:

1、 艺人问题

2、 合理运用平台资源

3、 视频直播内容问题

4、 粉丝用户群体

5、 艺人主播带货产品

6、 推广传播视频直播

处理方案:

1、 帮助艺人认清定位,找到适合自己的风格,发布的视频偶尔可进行跟平时不一样的反差风格,吸引粉丝眼球,增加热度

2、 视频投放与直播相辅相成,在直播前1—2个小时进行视频的投放并进行DOU+推广,合理运用抖音资源,吸引相关粉丝群体,使视频直播效益最大化

3、 视频标题和视频前3—5秒应直扣主题或发起问题,吸引受众群体或引发用户思考以便留住用户,视频文案或内容应显示出艺人的特点

4、 艺人在视频评论里应多与粉丝互动,浏览并对不好的评论进行处理以免影响艺人形象(幽默化解或直接删除),在直播稳定之后可以考虑建立粉丝群,定期给与粉丝福利,开播分享直播间之群内,可以更好更方便的与粉丝进行交互

5、 在直播中应注意直播环境,直播状态,时刻注意直播节奏,如公司人员分配足够可给予艺人一位场控,如公司无法配予,可由艺人自行安排粉丝做直播间场控,以便艺人因特殊原因照顾不到直播间情况时协助艺人进行欢迎,感谢打赏等行为

6、 在艺人账号拥有一定规模的适合可考虑让艺人进行视频带货,直播带货时应按照直播节奏,粉丝群体的喜好程度对艺人进行带货时间进行调整(纯带货主播除外)

7、 将自己的视频或直播链接发送至自己的朋友圈或其他社交平台,或鼓励粉丝进行分享,增加曝光率,扩大粉丝群体

由于目前艺人总体情况不理想,运营人员应给予艺人支持与鼓励,增加艺人的自信心,协助艺人找出问题并改正,充分激发艺人的潜力。

策划运营薪资方案范文 第49篇

一、被考核人员:

财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

二、考核程序:

1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长,第二考核人为分公司经理,总经理委员会为考核成绩调整人。

三、考核方法:

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间:

1、月度考核:每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

2、季度考核:所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

3、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总,经总经理审核后,报财务部。

4、试用期员工不参加年中、年终考核。

注:由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

五、考核内容:

1、岗位职责考核:

指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2、能力考核:

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、学识考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5、组织纪律考核:

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

六、考核等级:

1、A级(优秀级)95—100分:工作成绩优异,有创新性成果。

2、B级(良好级)85—94分:工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。

3、C级(合格级)75—84分:工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级(较差级)60—74分:工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。

5、E级(极差级)64分以下:工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。

七、考核结果的应用(工资指基本工资)

1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力,当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时,凡考核成绩优异人员将予先递补。

2、月业绩考核成绩为A级者,当月工资额多发原有工资的10%。

3、月业绩考核成绩为B级者,当月工资额多发原有工资的2%。

4、月业绩考核成绩为C级者,享受全额工资。

5、月业绩考核成绩为D级者,当月扣除工资额的50%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格,给予辞退处理。

6、月考核成绩为E级者,当月奖金全部扣除,并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格,给予辞退处理。

7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者,下年工资额增加5%。

8、全年业绩考核成绩达到10个A者,下年度工资额增加10%。

策划运营薪资方案范文 第50篇

个人信息

xxx

性别:

年龄:

学历:

教育背景

至今XXXX学院广告学(本科)

E-mail:

主修课程

广告学、新闻学、传播学、视频制作、音频制作、英语、日语、汉语言、经济学、逻辑学、计算机应用与实践

校内实践

至今XXX通讯社新媒体运营

负责滇池通讯社微信公众平台的日常运营和维护;组织新媒体部门新生的技术培训活动。

至今XXXXX社会实践协会策划部部长

负责社团微信公众平台的日常运营及维护;负责社团日常活动的前期策划和执行监测;组织新社员的技术培训工作。

校外实践

技能证书

普通话能力:通过全国普通话等级考试-二级甲等,具备较强语言表达与运用能力;

奖项荣誉

获云南大学滇池学院一等奖学金

获云南大学滇池学院“优秀学生干部称号”

获云南大学滇池学院“学习优秀奖

策划运营薪资方案范文 第51篇

一、考核原则

公开、公平、公正、简捷、实事求是;

二、考核对象

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;
各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;
考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;
95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。

七、年度考核

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

策划运营薪资方案范文 第52篇

根据公司目前市场开发情况及郑州家装市场情况,特制定以下方案。

一、市场部组织架构:

注:市场部助理职责:

1、协助市场部总监及市场部经理,做市场内部行政工作;

2、管理市场部客户信息,并与设计部配合协调,做好跟单工作;

二、市场运营方针

1、分区管理即把郑州分为东区,西区,北区三个区,每个区域配置一个市场部,每个区基本配置为30名业务员,根据市场情况进行调配;

2、区域内部小区竞争机制

区域内小区采取市场主管先报小区,谁先调研先开发,小区属于谁,开发小区前上报小区阶段性开发方案,市场部经理根据小区情况制定目标任务,每个小组三个目标小区,在完成目标小区任务后方可做下一个小区,加强小区的深度开发。比如某小组做一个小区,小区任务为50万,只有当此小区的定金预估签单额和小区签单额达到50万,该小组才级申报下一小区开始开发。

3、目前,拿小区信息做活动,做小区提前量仍是主流的开发方式,此方式能够在小区前期积累客户和定金,并让公司的客户源滚动起来。所以,要提倡市场小组拿名单做活动,前期,公司可以在一定时间内,如一个季度,出钱让市场部拿名单做活动,每场活动根据小区情况设定约客户目标数,如完成目标,刚根据超出目标数对小组进行奖励,做为小区的活动基金,过了规定的时间,公司不出钱拿信息,小组则根据前期的奖励,自己拿名单做活动,活动做的多,客户数多,奖励的钱多,则可以拿到更新更多的信息组织活动,让市场部在活动上形成良性循环。

4、小区决胜在前期,开发小区的前期的运作直接决定的小区的成败,如果等交房时或是交房后再做的话,很难去弥补之前带来的差距,而前期最重要的一环就是和设计部的配合,前期的量房,做方案,做小区专属图册等,都需要设计的协作。

5、小区消费定位,做适合公司定位的小区,做有生产力的小区,前期调研工作做细,在本年底,对明年交房的小区摸底,确定阶段性目标小区,并提前做好相关的准备工作。

6、重视老小区的开发,将已交房的有消费力的小区落实到组到人。

7、加大户外广告力度,每个小组制定广告位任务,到明年第一季度,每个市场部户外广告达到50块。

8、小区开发无定式,根据小区的情况,用活动营销,小区店面,小区专属开发团队,公关等不同的方式开发。关键是做小区的势。

9、二手房公司具有很大的开发潜力,每一市场小组由主管带头,公关接触二手房公司,公司针对二手房客户,制定相应的佣金制度。

以上是市场运营的基本思路,市场再变,方法也应随机而变,做为市场部来说,最基础的是团队的实力,最具竞争力的开发的速度,最重要的是创新。

策划运营薪资方案范文 第53篇

基本信息

姓名:性别:

婚姻状况:民族:

户籍:年龄:

现所在地:身高:

电子邮箱:

求职意向

希望岗位:运营经理

工作年限:职称:无职称

求职类型:全职可到职日期:随时

工作经历

xx年3月—xx年7月xx有限公司,担任运营经理。主要工作是:1、搭建总部运作架构及模式,设定连锁发展计划及运营系统;2、接管已收购项目及托管项目,建立所属项目运营架构及模式;3、依据总部发展目标,制订年度经营计划及预算方案;4、统筹管理所属项目,协调处理运作中出现的问题;5、组织、监督下属酒店的各项规划和预案的实施;6、制定营运项目的各项管理体系、业务规范及制度流程;7、根据集团的战略目标,制定相应的营运策略,提出总部的经营管理规划,并组织实施;8、指导属下酒店制定各类经营管理计划,监督实施并进行考评;9、主持连锁发展项目日常运营管理工作,协调各方关系。

xx年3月—xx年7月xx国际酒店,担任营运总监。主要工作是:

1、负责公司领域投资的调研与决策,制定公司发展规划与战略;

2、负责公司属下连锁酒店服务与管理的规范化建设,编制连锁酒店管理实务,指导连锁酒店规范运营;

3、负责连锁管理系统的建立与维护;

4、负责连锁酒店运营管理指导与监控;

5、负责连锁酒店的整体经营与发展调控;

6、研究并推出连锁酒店的新项目及其推广指导;

7、对各连锁酒店的重大突发事件及顾客投诉作指导,制定处理指引与整改措施,并跟进落实情况;

8、新店建置与并购新项目的研究决策;

9、打造公司的VI品牌及连锁酒店在同行业的领先地位;10、为公司选拔及培训连锁酒店中高层管理干部,为连锁发展储备人才。

教育背景

毕业院校:xx大学

最高学历:本科

毕业日期:20xx-07

专业:旅游酒店管理

语言能力

英语水平:优秀

国语水平:优秀

粤语水平:优秀

个人自传

诚实正直、稳重乐观,对待工作严谨认真,刻苦耐劳、注重工作效率和团队合作,善于沟通协调,在安排各项事物性工作和日程方面较为出色,注重学习,乐于接受新事物。

策划运营薪资方案范文 第54篇

为科学合理的规划20xx年公司人力资源工作方向,为20xx年人力资源工作提供战略指导,促进人力资源合理利用,降低人力资源成本,为公司20xx年整体发展战略提供强有力的人力资源支持,特制定本规划书。

第一部分组织架构和岗位说明

一、组织架构和部门职能:根据公司业务发展需要,20xx年5月前修订完善公司组织架构和部门职能。

二、部门与岗位设计、人员编制

1、总经理1人

2、副总经理1人

3、人事行政部:部门经理1人,其中人事科主管1人,下设人事科员岗(编制2人,分别负责薪酬与绩效、招聘与培训等);
行政科主管1人,下设行政科员岗(1-2人)、后勤职工岗(编制6-8人,其中清洁工2人、机电工2人、物资管理员、设备管理员各1人、后勤工人1-2人)。

4、运营一部:部门经理1人,其中运输科主管1人,下设数据组(编制5人)和装车组(装车大组长1人,装车组10个,每组5人,其中小组长各1人);
仓储科主管1人,设库管5人和组长4人、搬运工岗(编制?人)。5、运营二部:部门经理1人,分仓经理、库管各15人,搬运工?人。

6、市场部:设部门经理1人,下设客户经理5人、成都-济南专线各设专线经理1人、专线调度1人、专线库管1人、专线订单员1人,并根据公司战略规划设立代理仓储运作组、配送项目组。

7)、总经办:设总经办主任1人,下设文员1人。督导组:其中督导主管1人,督导专员4人,总体负责流程制度创建、教育培训、督导检查,包括对全公司所有工作环节的检查督导,另设规划科长1人、规划专员1人。

8)、以上部门与岗位的设置具有一定的灵活性,有些岗位设置可以根据公司战略发展需要以及业务变化适时调整,如代理仓储和配送组,总仓运输和仓储科负责提供技术培训和技术支持。

三、20xx年修订、完善从普工到部门经理级所有岗位说明书。

第二部分人力资源标准文件体系建设

在已完成基本标准文件体系建设的基础上,完成以下标准文件编写与签发:

1、由人事科起草初稿,提交企划室完成《人才(核心人才)能力标准》制定

2、完成《核心人才能力模型》制定

3、完成《核心人才分类标准》制定

4、《6-7级岗位能力标准》、《6-7级岗位能力评估管理办法》、6-7级岗位岗位能力看板制作

5、完善《计时4-5级岗位能力评估标准》、计时4-5级岗位能力看板制作

6、建立《计件普工的岗位能力标准》、计件普工岗位能力看板制作。

7、制定《人才培养与人才梯队建设管理办法》

8、完成从普工到6-7级人员岗位能力评估工作,并根据岗位能力评估结果,出具《岗位能力状况诊断和改善建议书》,为各部门提升人员能力提供帮助和指导,并制订《部门/科室员工能力提升责任制管理办法》,督促部门/科室提升员工能力列为科室重点工作。

9、修订完善已编制的流程制度:招聘管理制度、离职管理制度、晋升渠道、培训管理制度、劳动合同、考勤管理制度、薪酬与绩效管理制度、行为规范管理制度、参与员工手册制订。

第三部分人员招聘与人才引进

一、人员招聘

随着公司的不断发展需要,公司将持续不断地从内部员工、外部人员中招聘引进符合本公司战略发展需要的人才。

(一)人力资源计划

1.人力资源计划分年度计划、季度计划、临时计划几类;

2.各部门20xx年初根据公司当年战略规划、部门当年的工作任务和计划,制定部门年度“人力资源计划”,报人事科备案。人事科综合各部门计划,制定公司年度“人力资源招聘计划”。

3.各部门根据全年工作任务和工作计划,以及人员需求状况,编制本部门季度人力资源招聘计划,于每季度初报人事科,人事科综合各部门季度计划,制定公司该季度的“人力资源招聘计划”,并组织具体实施.

4.计划外的临时需求,部门应按招聘管理制度报行政人事部,由行政人事部报总经理/副总经理审批后实施。

5.部门对人员的需求,应填写《追加用人需求表》。

6.人事科可以根据实际情况对人力资源规划、人力资源招聘计划进行调整,使计划更具可操作性和实效性。

(二)、招聘渠道和招聘信息发布

1、招聘渠道的选择原则:

1)、岗位空缺首先考虑在公司内部调整,鼓励公司内部员工推荐,在同等的条件下,内部员工推荐的人员有优先选择权,公司内部解决不了的情况下,再到公司外部招聘;

策划运营薪资方案范文 第55篇

面对激烈的市场竞争的局面,为实现我们优质的产品进万家的目标,和万家连锁计划,通过市场的战略性创造性实效性和整合性的方向,以其制定出具体的指导性,实用性,高度统一的营销策略。

一、产品定位

首先产品定位于快速消费品,价格层次结构,由低端--高端--和利益产品。我们要以中端产品作为市场切入点,利益产品作为品牌形象展示和利益提升产品,低端产品作为市场的走量产品。

我们以加强型凝胶作为市场切入点,低端产品作为计划生育服务站和社区门诊的走量产品,用柔性凝胶做为利润产品主打美容院市场,拉动效益。

二;
市场布局

我们根据我们产品的特性和市场情况,我们从三个方面切入市场。

1、传统市场代理

市场运作打破传统高层点火的常规代理模式,传统中省代理——市级代理——-县级代理——消费者。我们要采取底层点火制度,直接从消费市场入手,形成真正的直线销售模式。采取低门槛,广介入的方式,使更多的消费者直接使用和推广我们的产品,使我们的销售渠道往“宽”的方向发展,打好市场根基。以县级市场为单位,充分利用现代人的理性和眼球效应,我们借助于仪器,采用落地店为根基,地方业务员为推动市场的工具,迅速打开市场

2、操作计划;

1、免费身体检测,一次使用产品600元的产品体验者,进货折。

2、体验店;
一次进货5000元的享受5折拿货,可以通过免费检测,服务于体验者,

3、15000元为中心店,直接服务于体验者和体验店,根据市场情况没个县级市可以做3-5家,公司可以配仪器给中心店使用。

4、专业机构市场

这步主要针对计划生育服务站和社区门诊。

利用我们产品的特性和第一步市场人脉和业务人员的地方关系,进入计划生育服务站这特殊的社会机构,利用他们每一个季度的孕检我们来做妇检,加速膨胀我们的人脉。社区门诊我们要借助于仪器,前期采取合作经营的模式,我们提供仪器,产品,门诊提供场地,大夫,人脉。充分利用社区门诊的可信度,能迅速聚集人脉。针对大夫,可以加以块提成。

在以上2步做好铺垫的情况下,开发县级代理,代理在3—7万,县级代理要求专业程度比较高,是拿我们产品作为主业的,有市场管理能力的,并不是盲目的去开发,在找不到合适人选的情况下,市场直接归公司管理,如果找到,把整个市场交给经销商来实现市场管理,和货物配送,厂家直接对经销商,在一个地区成熟几个县级代理,公司会派出一个专门的大区经理进行市场规划和管理。

3、专业美容机构

专业美容机构要以利益产品为切入点进入市场,首先我们要挖掘专业的美容院操作专员,成立专门的美容机构市场部,直接隶属于公司,美容院要加强专业美容导师的引导和培训。来引导实现产品快速消化。

方案;

1连锁机构折到3折进货,(根据市场情况签订专业线代理,】

2单个美容院没有门槛设定,可以分散按6折拿货,后期由专业线代理直接供货

要点;
美容院要加大导师培训,加大奖金和提成力度,采取开盒有奖的直接现金模式,直接刺激美容导师加大推广力度。

三;
市场战略

营销的一般步骤就是,认知期——认同期——强化期——信赖期。我们就按照这样的步骤来实现我们的市场运作。

认知期:(每个市场暂定1个月)

策划运营薪资方案范文 第56篇

一、人力资源规划的概念

人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。

二、人力资源规划的功能

一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求,也是企业管理的重要依据。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用,人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升、效益下降的趋势。

登尼特人力资源规划重视控制人工成本,并且在人事决策方面,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争,有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

三、人力资源规划的重要性

企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡,人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素,使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。

在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动,因此,人力资源规划又具有动态性,成为企业人力资源管理活动的纽带。

工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险,对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排,人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。

登尼特进入中国市场数十年,见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程,对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等,登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。

四、人力资源规划的评估

登尼特十分重视企业人力资源规划的评估,这也是人力资源规划过程的最后一步,做好人力资源规划评估可以给下次人力资源规划提供参考。而人力资源规划者熟悉不熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度如何?人力资源规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门经理之间的工作关系如何?有关部门之间信息交流的难易程度如何(如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便)等等都是人力资源评估时应该考虑的问题。

除了上述应该考虑的问题之外,评估时应比较的因素还包括以下几个方面,这些因素可以对人力资源规划提供重要参考:

1、实际招聘人数与预测人员需求量的比较;

2、劳动生产率实际水平与预测水平的比较;

3、实际与预测人员流动率的比较;

4、实际执行行动方案与规划行动方案的比较;

5、实施行动方案的成本与预算额的比较;

6、劳动力和行动方案成本与预算额的比较;

7、行动方案收益与成本的比较。

五、人力资源预算

人力资源预算是人力资源规划的强有力工具,它表明在未来计划期内,在财务上各种人事活动要花费多少资金,可用来指导从事人事职能的人们的行动而且,在预算期末,预算还可以作为实际费用相比较的基础因此,人力资源预算不仅有利于人力资源计划工作,也有利人力资源的组织工作和控制工作。登尼特从企业规模的大小实际出发,为企业量身定制出最合适的人力资源预算。

六、人力资源规划与企业计划的关系

企业人力资源规划作为企业人力资源管理的重要环节,与企业计划关系紧密。要使人力资源规划真正奏效,就必须将它与不同层次的企业规划相联系。企业计划分三个层次:战略计划、经营计划及年度计划。在战略层次上,人力资源规划涉及如下问题,预计企业未来总需求中管理人员的需求,企业外部因素(如人口发展趋势,未来退休年龄变动的可能性等)及估计未来企业内部雇员数量。

其重点在于分析问题,不在于详细预测;在经营规划层次上,人力资源规划涉及对雇员供给量与未来需求量的详细预测;在年度规划层次上,人力资源规划涉及根据预测制定具体行动方案(包括具体的招聘、提升、培训、调动等工作)。

策划运营薪资方案范文 第57篇

减员增效是指员工总量逐年减少,员工队伍素质逐年提高,员工队伍结构逐步趋于合理,人工总成本得到有效控制,劳动效率有较大幅度提高。

一、如何降低成本

节约成本提高效益的课题,结合人力资源部实际,我首先分析人力资源部成本的构成;
其次分析人力资源中最能产生效益的部门及人员;
第三人力资源部本部门的成本控制。从过去、现在及未来进行分析。

首先从人力资源部经费支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘费,其次是培训及办公费用。因此我们从20-80定律看,增收节支的着重点要根据实际支出的大小分配人力和资源去提升效益。

针对薪酬控制的大头,本人建议按员工的工作性质及价值创造方式进行分类总量控制。从集团总部来看所有的人员可以分为四类,薪酬激励及费用控制形式如下:

一类是生产效益型岗位(营销中心、生产运营、质量、基建、技术中心、新能源事业部),这类按经济效益分档定薪酬总额及针对超额部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬总额,做到业务增长到哪里,薪酬幅度相应增加到哪里;

二类是业务支撑型岗位(企管、信息、人力资源、财务、审计、环保安防、文宣、党群、办公室秘书),这类岗位按人员总经费根据经营业绩等比例或按历史曲线逐步降低比例的方式控制薪酬总额,变单纯的定岗定编员额控制改为人才高、中、低最佳配置的团队效益控制,其总薪酬及部门人员的配置可以参照标杆企业,做到业绩发展到哪里,人事经费始终得以控制,不断提升人均支撑服务的产值率;

例如:关于招聘费用,要根据历史数据,测算各级别人员的平均招聘费用,根据任务确立适合的预算。

关于集团人力资源部的人头费,现在的人员若仅服务于集团大楼的人员,显得冗余度高;
仔细研究,飞阳有多位招聘人员、勇飞也有、映红力也有,成立江苏管理中心后,若将整个招聘都整合,任务都分配到位,每个部门都有相应的招聘联络人,则是可以考虑减少编制的;
薪酬也是同样,只要审批流程畅通,不必每个子公司都需要专人做,可以1人做几个公司的;
再如培训等资源都是可以整合,江苏地区课程开发,培训班组织都是可以一条龙的。

三类是高附加值高增值岗位(战略规划、研究院、证券、采购、贸易公司、品牌);
这类岗位的薪酬理论上应是高投入高回报的,有的企业在会计上将研发费列入投资而不是成本费用,按易发久影响力培训,制定目标以终为始的理念,针对实现飞阳的战略发

展目标,更快更高的目标达成,首先取决于对这类岗位薪酬及相关经费投入的增长预期并制定相应的预算,然后才实施,并做好数年实施效果的专项跟踪检查,形成书面的经验总结。这部分人事费根据计划发展指标进行分解,确立预算。专款专用。根据所需要达成的目标定薪酬,又根据实际达成的结果检讨工作成效的高低。

例如:关于培训费用,除了总额的保证外,尽可能减少在车马、旅行、食宿上的非学习开支,引进的外教要必要和有效,挤出水分。要向培训课程资源、教材、内部培训师的培养上投入。要以建立内部培训资源库来沉淀全集团的知识成果。注重知识的创新。

四类是后勤服务岗(车队、保洁、办公室会务接待)。此类工作属于常规服务类,尽可能通过服务预算参照历年标准,按工作内容招标的方式,按市场价给予薪酬。按总任务承包而非像科员那样计时来考核。

二、如何培养人才

培养人才要高中低手段方法并用,首先要学会识别人才,广纳人才,为人才铺路,加强人才的带教和管理,避免人才过早夭折。

1.除了管理序列外,重视职称通道,鼓励新进人才加强业务能力的提高;
尽快划定各专业各层级岗位内部晋升通道;

2.创造更多让基层员工正式发言、述职、表达、竞聘的机会,使他们更好地展示其才华。此项工作宜列入部门会议要项中;

3.要鼓励新人单独负责一块工作,上级领导要多扶持,少干预,多鼓励,少打击,多指导,少讽刺,创造良好的人才成长环境。每月要列出部分具有挑战性的工作让新人去承担;

4.每次部门及公司的会议,要留出一定时间,让新人有所准备并能发言。

5.每次会议要根据各人所负责的任务的重要性大小,分配汇报时间,超时按铃,并罚款1元/次;

6.注意对专业对口的大学生,在部门内定期轮岗,常半年一轮,复杂些的岗位,一年一轮;
在一个部门工作3年以上的,争取安排跨部门轮岗,从而加快复合型人才培养。

7.加强师带徒等隔级带教培养体制,将大学生一部分先放在各级领导身边当秘书半年或1年,然后再外放到各部门岗位,来自生产经营一线的人员优先考虑转回领导身边培养。

8.各部门设立经理助理或见习经理助理岗位,承担部门的日常性管理,诸如考勤、绩效、会务、经营预算、外联等某一项工作,检验其成绩,从而为提升新人全面管理能力打下基础。

三、如何提升产品质量或部门工作支撑的服务质量

1.提升质量管理人员的专业水平,三年内主管以上人员都应有工程师资质;

2.优化部门工作的流程,各部门工作推进要有流程化的管控依据,减少不必要的审批;

3.各部门要适时开展专业技术大比武,以检验专业知识掌握程度;

4.评先评优时要参考个人贡献及本人收入比,反差大的优先获奖;
高管的激励看业绩及股票分红,中层看绩效奖金加期权,只有无职务的专业人员才采用评先评优的方式,不能所有荣誉都归功于掌握最多资源的人。

5.对管理创新活动要留有空杯心理,各部门针对其他部门提出的合理化建议,唯有纳入部门绩效考核中,安排资源去落实才能真正落地,才能提升部门服务质量。

6.全年要设立合理化建议的落实奖,对别人合理化建议实施最彻底的得优,对众多建议置若罔闻,拒不改善的要处罚。

策划运营薪资方案范文 第58篇

一、经营战略

1、在产品上延伸

(1)实行酒店化经营、注重会所的文化建设,强调顾客的参与性,我们将在各节日举办不同形式的活动并整合会所产品进行销售,从而形成本店特色,会所运营管理方案。

(2)坚持绿色消费、健康休闲的经营方向,力求会所产品具备健康品质,成为中高阶层消费的去处。整合优化服务项目,突出核心竞争力项目,增加高附加值项目(即高利润项目)。

(3)注重环境修饰,创建一流舒适的经营场所。

(5)产品价格以迎合中高消费为主,界定顾客群体。

(6)远景目标:会所一年内形成品牌,建立顾客、员工忠实体系。依托品牌优势实现连锁和多元化经营。

2、削价与价值回报

本会所承诺没有折扣,通过营销形式给顾客带来回报,使顾客具有期望值,顾客消费的过程也就是顾客期望值接近目标的过程,从而形成顾客消费的长期性,培养忠实的顾客群体。只有这样才能体现对老顾客的关爱并赋予老顾客的价值回报,此价值是顾客在日常生活中不能轻而易举达到的,更不是仅仅是一次消费折扣所换得的,自然会所的品牌价值相应树立。

3、引人注目的广告宣传

(1)关键时候舍得花钱。广告不仅是宣传的内容推介,更是企业文化和行业文化的推介,通过广告树立企业的社会责任感,让《明月堂》深入人心,在受众者脑海中烙下印象,从而拉动消费。

(2)形式活泼,引人入胜。在广告中我们采用真实照片,显示会所建筑气魄与设施豪华、环境优美,也可采用员工照片突出某种独特的气氛而具备感染力;通过专业摄影风格的图片来介绍各种服务项目体现会所特色。

(3)令人不得不读的广告词。每次的广告宣传都搭配相应的广告词引起到画龙点睛的作用。我们会所要有自己的广告语:我不在家,就在明月堂,我不在明月堂,就一定在去明月堂的路上---演绎都市经典,享受健康生活。

4、强强联合促销模式

(1)与旅游景点合作。为使我们真正成为顾客观光度假的场所我们将A、实现杭州附近景点的合作B、合作后会所定期进行不同景点的推介并代售景点门票C、优先接待景点推荐的客人。

(2)与旅行社合作。A接待旅行社安排顾客B依靠旅行社优惠价代理我店VIP积分奖励顾客的旅游业务。

策划运营薪资方案范文 第59篇

一、人才培养方案创新思路

(一)确定专业定位

学生的职业生涯是实现学生自身发展和社会发展需要的结合。专业定位立足于学生城市轨道交通运营管理职业生涯发展,使学生获得个性发展与企业工作岗位需要相一致的职业能力,为学生的职业生涯奠定基础。

(二)实施以岗位任务为导向

(三)突出以岗位能力为核心

组织课程围绕行车、客运二大岗位群的岗位能力的形成组织课程内容,以岗位任务为中心来整合知识、能力与素养。注重职业情境中学生职业素养养成和职业能力培养。

(四)以岗位任务难度为线索

由易到难课程安排行车、客运二大岗位群所主要从事的工作任务具有由简单到复杂难度逐步递增的内在关系,据此将学习领域课程合理排序,学生系统学习后,获得完整的岗位职业能力。

(五)突显以运输组织模式为依据

实施教学以车站行车工作、调度指挥等运输生产任务为载体,依据城市轨道交通运输生产高度集中、统一指挥、逐级负责的组织特点,设计学习情境,组织学生扮演不同的岗位角色,在真实的体验中强化岗位意识,获得岗位职业能力,内化职业素养。

二、工学结合人才培养方案创新点

(一)确定人才培养规格方式创新

为确定人才规格,专业建设指导委员会成员深入企业,进行专业人才需求调研;
对毕业生跟踪调查,对调查问卷进行分析,确定本专业毕业生所应具备的知识、能力、素养规格。

(二)人才培养策略创新

本专业岗位群内部岗位之间由低到高呈递进关系,岗位之间的递进关系是由不同岗位所需不同能力形成的,能力与岗位的递进关系成正相关。针对该专业对应的岗位群能级关系的特点,在本专业推行“循岗施教”的工学结合人才培养方案。

(三)课程体系创新

1.课程体系构建方法创新对岗位群工作任务进行分析、归纳、总结,按照基于工作过程的课程模式,确定《城市轨道交通车站行车工作》、《城市轨道交通调度指挥工作》、《城市轨道交通应急处理》、《城市轨道交通客运组织》和《城市轨道交通客运服务》等5门学习领域课程,系统设计与“以岗促教、突出应用”人才培养方案相适应的专业课程体系。

2.新课程体系通过“理论+实践、实践+理论”,合理配置,将理论穿插在实践教学中,“边理论边实训、以实训促理论”,建立以职业能力培养为主导,涵盖基本技能、岗位技能和职业能力等多层次,循序渐进的课程体系。

(四)教学模式创新

改革传统教学模式,推行教学做一体角色扮演等多样化等教学模式。

(五)评价体系创新

1.评价主体由一元化变为多元化成立企业人员、教师、学生共同参与的课程评价体系。建立与不同能力水平相适应的评价办法,根据学生的学习日志、实习总结、管理制度、实训评价等,对学生职业素养和职业能力进行全面评价。

2.评价指标由单维度变为多维度评价方式由单一化变为多样化;
评价结果由终结性评价为主变为形成性与终结性评价相结合,形成性评价占60%,终结性评价占40%。

3.全面评价学生的知识、能力与素养有利于学生运用所学知识和职业能力分析和解决问题的能力、团队合作能力、组织管理能力的培养,符合人才培养目标和课程目标的要求。

三、新人才培养方案实施效果

(一)立足一线,适应发展

深入城市轨道交通企业调研,深入研究职业技能标准与工作任务。

(二)任务驱动,项目教学

按照“职业岗位—职业能力—工作任务—教学项目—教学做一体化教学—评价评估”组织教学。

(三)策略灵活,适应订单

订单班有很大的随机性,有时在进校就组班,还有的在毕业时组班。

(四)工学结合,上岗对接

实现学生上岗对接。通过学生2年在校内学习,1年在企业的具体真实工作岗位顶岗实习和毕业实习,基本实现“上岗对接”。

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